Poradnik Gazety Prawnej - prawo pracy, prawo cywilne, podatki

BHP w firmie

Iwona Jackowska

Stan prawny na 14 czerwca 2004 r.

Potrzeba zapewnienia bezpiecznej pracy jest oczywista. Nie każdy jednak wie, jak należy o to zadbać. Technika, która nas otacza, poszła tak daleko, że wiele osób nie zdaje sobie sprawy z różnorodności niebezpieczeństw i zagrożeń w pracy. Wbrew pozorom, nawet praca w biurze nie jest od nich wolna. Wystarczy tylko wspomnieć o kilkugodzinnym przebywaniu przed monitorem komputera. Potrzeba wydania przepisów, które określają, jak długo można bez przerw przy nim pracować, czy też w jakiej odległości powinny znajdować się stanowiska wyposażone w komputery, wynika z faktu, że nie są to urządzenia obojętne dla zdrowia. Ich negatywny wpływ można jednak zmniejszyć, podobnie jak w przypadku użytkowania maszyn w wielkim przemyśle, czy drobnych narzędzi w małej firmie.

Ogólnie rzecz biorąc, warunki pracy muszą być przyjazne pracownikom, za co odpowiada każdy pracodawca. Z odpowiedniego zachowania i stosowania się do przepisów dotyczących BHP nic nie zwalnia też samych pracowników. Obie strony muszą ich przestrzegać, bowiem skutki lekkomyślności i nieostrożności nierzadko bywają tragiczne. Wiążą się też z niemałymi kosztami, gdy zdarzy się wypadek albo zostanie stwierdzona choroba zawodowa. Dlatego niezwykle istotne jest przestrzeganie zasad BHP.

„Poradnik”, który macie Państwo przed sobą, stanowi ważny drogowskaz umożliwiający zapewnienie bezpiecznych i przyjaznych dla pracownika warunków pracy, a co za tym idzie – zwiększenie jej efektywności. Radzimy też, jak stosować skuteczną profilaktykę i minimalizować zagrożenia oraz jak postępować, gdy dojdzie do nieszczęśliwego zdarzenia.

Obowiązki pracodawcy

Za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy odpowiedzialność ponosi pracodawca. To on ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników, zapewniając im właściwe warunki pracy przy odpowiednim – jak stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 120, poz. 1252) – wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca musi zatem nie tylko organizować pracę tak, aby była bezpieczna, ale również wymagać, aby w jego firmie przestrzegano przepisów oraz zasad BHP. To oznacza, że muszą być wykonywane wszelkie polecenia pracodawcy, by usunięto każde uchybienie (co należy skontrolować), a także nakazy, wystąpienia, decyzje i inne postanowienia wydane przez organy nadzoru (należy do nich np. Państwowa Inspekcja Pracy), w tym zalecenia społecznego inspektora pracy, jeśli taki w firmie działa.

EKSPERT RADZI

Dobór środków ochrony

Obowiązek dbania o zdrowie pracowników jest bardzo odpowiedzialnym i niełatwym zadaniem. Kodeks pracy podpowiada, aby w tym celu pracodawca wykorzystał znane mu i dostępne osiągnięcia nauki i techniki. Nie wyjaśnia jednak, jakie. To pozostawia do uznania pracodawcy, który powinien stosować środki i metody jak najlepsze z punktu widzenia potrzeb zakładu pracy, a więc warunków, w jakich on konkretnie działa. W piśmiennictwie podkreśla się, że pewnych ocen pracodawca powinien dokonać „na własny rozum”. Powinien być czujny nawet wtedy, gdy wyposaży stanowiska pracy w sprzęt lub środki ochrony indywidualnej spełniające określone normy. Zdarza się bowiem, że to za mało – że w ocenie pracodawcy używany sprzęt czy inne przedmioty nie zapewniają dostatecznie bezpiecznych warunków wykonywania pracy. W takiej sytuacji żadne przepisy nie zakazują zastosowania dodatkowych środków bezpieczeństwa. Pracodawca zaś ma do tego pełne prawo.

Za bezpieczeństwo pracowników odpowiada pracodawca, dlatego na niego spadają obowiązki:

• zapewnienia w zakładzie właściwych warunków pracy,

• likwidacji nieprawidłowości,

• egzekwowania, by w firmie przestrzegano przepisów.

Te obowiązki nie wynikają wyłącznie z logicznej zasady, że pracodawca odpowiada za to, w jakich warunkach wykonują swoje zadania jego pracownicy, ale przede wszystkim wskazuje na nie kodeks pracy, który – co istotne – wymaga, by pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami znali, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady BHP.

Od tej odpowiedzialności pracodawca nie może się też uchylać wtedy, gdy jego firma jest jedną z kilku, które z różnych względów działają na wspólnym terenie. Gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców – kodeks nakazuje tym pracodawcom wyznaczyć koordynatora do nadzorowania BHP wszystkich pracujących tam osób, ale wcale nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków w podległych im jednostkach, o czym wyraźnie jest mowa w art. 208 § 2 k.p.

EKSPERT RADZI

Koordynator na budowie

Obowiązek ustanowienia koordynatora na budowie wynikał jedynie z ogólnego zapisu art. 208 § 1 k.p., dotyczącego wszystkich pracodawców – przypomina Państwowa Inspekcja Pracy, podkreślając, że wypełnienie tego obowiązku ma szczególne znaczenie w budownictwie, gdyż właśnie głównie na placu budowy wielu podwykonawców w tym samym miejscu i czasie wykonuje powierzony im zakres prac związanych z realizacją inwestycji. Brakowało jednak odpowiednich przepisów wykonawczych. Obecnie takiej luki nie ma. Koordynacja działań dotyczących BHP na placu budowy została określona w znowelizowanej ustawie z dnia 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 207, poz. 2016 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 96, poz. 959). Zgodnie z art. 22, koordynator i kierownik budowy to ta sama osoba. Ma ona zorganizować i kierować budową w sposób zgodny z projektem, pozwoleniem na budowę, przepisami, w tym techniczno-budowlanymi oraz przepisami BHP. Jej obowiązkiem jest także koordynowanie działań zapewniających przestrzeganie podczas wykonywania robót przepisów dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz zasad określonych w planie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, który kierownik budowy ma obowiązek sporządzić lub zapewnić jego sporządzenie jeszcze przed rozpoczęciem prac.

Ten plan, tzw. plan BIOZ, musi być opracowany na podstawie informacji projektanta i uwzględniać specyfikę obiektu oraz warunki prowadzenia robót, w tym jednoczesne prowadzenie robót budowlanych i produkcji przemysłowej.

Kierownik budowy musi w planie BIOZ przedstawić sposób prowadzenia instruktażu dla pracowników przed przystąpieniem do robót szczególnie niebezpiecznych. Powinien określić, jak należy postępować w przypadku wystąpienia zagrożenia, wskazać na konieczność stosowania środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed skutkami zagrożeń, i podać zasady bezpośredniego nadzoru prowadzonego nad pracami szczególnie niebezpiecznymi przez wyznaczone w tym celu osoby.

Inspekcja radzi

Z uwagi na wielość obowiązków i dużą odpowiedzialność, jaka „spada” na kierownika budowy, powinien on żądać od wykonawców robót przedstawienia dokumentów, które potwierdzą, że ich pracownicy mają nie tylko odpowiednie przygotowanie zawodowe, ale również przeszli szkolenia w zakresie BHP i zostali wyposażeni w niezbędne środki ochrony indywidualnej – podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy. Dotyczy to również eksploatowanych na placu budowy maszyn i urządzeń technicznych, w tym uprawnień do ich obsługi wynikających z odrębnych przepisów.

Inspekcja zastrzega przy tym, że poszczególni wykonawcy robót (jako pracodawcy), oczywiście nie są automatycznie zwolnieni od obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zatrudnionym przez nich pracownikom, co zresztą wyraźnie wynika z regulacji kodeksu pracy. A zatem kierownik budowy jako zarazem koordynator ds. BHP na budowie odpowiada równocześnie i za techniczną prawidłowość wykonywania robót, i za koordynację realizacji zadań zapobiegających zagrożeniom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, co oczywiście wymaga stosowania się do przepisów dotyczących BHP w czasie prowadzenia robót budowlanych.

W każdym razie koordynator do spraw BHP jest konieczny tam, gdzie „obcują” ze sobą pracownicy różnych firm. Tego rodzaju regulacje określają m.in.:

• rozporządzenie Ministra Handlu Zagranicznego i Gospodarki Morskiej z dnia 25 czerwca 1979 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na morskich statkach handlowych (Dz.U. nr 14, poz. 96),

• rozporządzenie Ministra Kultury i Sztuki z dnia 2 września 1982 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w instytucjach artystycznych (Dz.U. nr 29, poz. 205),

• rozporządzenie Ministra Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z dnia 1 października 1993 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w oczyszczalniach ścieków (Dz.U. nr 96, poz. 438),

• rozporządzenie Ministra Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z dnia 1 października 1993 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy eksploatacji, remontach i konserwacji sieci kanalizacyjnych (Dz.U. nr 96, poz. 437).

Rozpoczęcie działalności

Wspomniane obowiązki związane z BHP wynikają oczywiście z tego, że ktoś daje komuś innemu pracę. Trzeba bowiem przypomnieć, że w myśl kodeksowej definicji, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Wystarczy zatem, że ktoś przyjął do pracy tylko jedną osobę, by można go było określić mianem pracodawcy i wymagać od niego zapewnienia warunków pracy, zgodnych z przepisami dotyczącymi BHP.

Pierwszy ważny obowiązek pracodawcy wiąże się z uruchomieniem zakładu. Pracodawca, który rozpoczyna działalność, musi w ciągu 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. To samo trzeba zrobić, gdy pracodawca zmieni miejsce, rodzaj i zakres swojej działalności, a szczególnie, gdy zmieni technologię lub profil produkcji, co może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. Może być też tak, że pracodawca zostanie zobowiązany przez inspektora (pracy lub sanitarnego) do sukcesywnego, okresowego aktualizowania takich danych. Taki obowiązek może być nałożony na zakład, w którym prowadzona jest działalność powodująca szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników.

JAK TO SIĘ ROBI

Zgłoszenie zakładu do inspekcji pracy

Aby zgłosić zakład do inspekcji pracy, trzeba wypełnić odpowiedni formularz. W użyciu są dwa druki – karta zgłoszenia pracodawcy oraz karta zgłoszenia jednostki lokalnej. W przepisach oficjalnie nie określono ich wzoru. Dostępne są natomiast w inspektoratach pracy. Można również skorzystać ze wzorów umieszczonych na stronach internetowych Państwowej Inspekcji Pracy.

rysunek

Pracownik u lekarza

Pracownicy podlegają profilaktycznej ochronie zdrowia określonej w kodeksie pracy, którą musi zapewnić pracodawca. Osoby przyjmowane do pracy przechodzą wstępne badania lekarskie. Takie badania muszą także przejść pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska i pracownicy przenoszeni na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

MINUSY

Nie można dopuścić do pracy osoby, która nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

PLUSY

Orzeczenie nie jest jednak konieczne w przypadku osób przyjmowanych ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na inne, ale o takich samych warunkach pracy, jeżeli zatrudnienie wynika z kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym pracodawcą.

Na tym nie koniec badań. Osoba zatrudniona musi poddawać się okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik musi odbyć ponadto kontrolne badanie w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

EKSPERT RADZI

Czy można zrezygnować z określonych badań?

Na dobrą sprawę, przepisy dotyczące BHP nie dają podstaw do tego, by można było zrezygnować ze skierowania pracownika na wymagane w danym czasie badania lekarskie. Na tym m.in. polega profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników. Warto zwrócić uwagę, że w wyroku NSA w Warszawie z 7 listopada 2002 r. (sygn. akt II SA 3358/01, Pr. Pracy z 2003 r. nr 3, poz. 38) sąd podkreślił, że nawet legitymowanie się wynikami specjalistycznych badań lekarskich, stwierdzających zdolność do wykonywania określonego zawodu lub czynności, nie zwalnia z obowiązku poddawania się wstępnym badaniom lekarskim, o których mowa w art. 229 § 1 k.p. Pracodawca nie może też lekceważyć obowiązku kierowania pracowników na badania kontrolne.

Z kolei SN w wyroku z 21 września 2001 r. (sygn. akt I PKN 639/00, OSNP z 2003 r. nr 17, poz. 415) przypomniał wyraźnie, że obowiązek pracodawcy skierowania na badania kontrolne po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego dotyczy pracownika, który po upływie tego okresu stawił się do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania.

W każdym razie jest rzeczą bezsporną i wynikającą wprost z przepisów, że pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Aktualnym orzeczeniem lekarskim jest – jak wyjaśnił SN w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02, OSNP–wkł. z 2003 r. nr 6, poz. 5) – orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której pracownik ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wskazanym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Zatem w tego rodzaju sytuacji badania muszą być ponownie przeprowadzone, by lekarz orzekł o zdrowiu pracownika i stwierdził, czy może on wykonywać swoją pracę.

PLUSY

• Zgodnie z ogólną zasadą, okresowe i kontrolne badania lekarskie powinny być przeprowadzone w godzinach pracy, przy czym z tego powodu pracodawca nie może zmniejszyć pracownikowi wypłaty.

• Jeżeli pracownik musi pojechać na badania do innej miejscowości, przysługuje mu zwrot kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Szczególne prawa mają osoby pracujące w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających. Pracodawca musi im zapewnić okresowe badania lekarskie także po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami, a także po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie badaniami. Koszty tych badań, jak i wspomnianych badań wstępnych, okresowych oraz kontrolnych ponosi pracodawca. Ponadto jego obowiązkiem jest przechowywanie orzeczeń lekarskich.

Szczegółowe wymagania związane z obowiązkiem kierowania pracowników na badania lekarskie zawiera rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2001 r. nr 128, poz. 1405). Określa ono zakres wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, częstotliwość badań okresowych, tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich. Lekarze wydają orzeczenia:

• o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

• o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie,

• stwierdzające, że ze względu na stan ciąży kobieta nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej,

• stwierdzające, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego,

• o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku,

• stwierdzające u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej,

• stwierdzające niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów.

Zakres i częstotliwość badań profilaktycznych został podany we wskazówkach metodycznych w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, przedstawionych w załączniku do rozporządzenia. Warto przy tym wiedzieć, że lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to wynika ze wskazówek metodycznych. Lekarz może tak zrobić, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika.

JAK TO SIĘ ROBI

Badania pracownika

Aby badanie profilaktyczne zostało przeprowadzone, pracownik musi otrzymać skierowanie od pracodawcy bądź osoby do tego uprawnionej, np. pracownika służby BHP działającej w zakładzie, jeśli taka musi tam być powołana. W skierowaniu tym należy:

• określić rodzaj badania profilaktycznego,

• w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska – określić stanowisko pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona, przy czym pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,

• w przypadku pracowników – wskazać stanowisko, na którym pracownik jest zatrudniony,

• podać informacje o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Są sytuacje, w których z uwagi na warunki pracy konieczne jest przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z ogólnie przyjętych częstotliwości, a także wydanie orzeczenia o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy. Skierowanie na badania wydaje wtedy pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy. Dotyczy to przypadków, w których:

• należałoby przenieść pracownika do innej pracy ze względu na szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie,

• ze względu na stan ciąży kobieta nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej,

• pojawią się objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej,

• niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy powstała na skutek wypadku przy pracy lub u pracownika, u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów.

Wystąpienie choroby zawodowej wymaga natomiast wykonania u innych pracowników, zatrudnionych na stanowiskach stwarzających podobne zagrożenie, badań celowanych lub testów ekspozycyjnych, ukierunkowanych na wczesną diagnostykę ewentualnych zmian chorobowych.

Prawo stawia także szczególne wymagania pracodawcom, których pracownicy pracują przy przekroczonych najwyższych dopuszczalnych stężeniach i natężeniach czynników szkodliwych dla zdrowia. Wówczas należy:

• monitorować stan zdrowia tych pracowników,

• szkolić pracowników w zakresie ochrony przed zagrożeniami i możliwościami ograniczenia ryzyka zawodowego, jakie wiąże się z pracą wykonywaną w warunkach występowania przekroczonych norm,

• zapewnić, aby lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami uczestniczył w powołanej w zakładzie pracy komisji BHP (dotyczy to firm zatrudniających więcej niż 250 osób, bo tylko w takich musi działać komisja, aczkolwiek nie ma zakazu, by została utworzona w mniejszej firmie).

Przeniesienie do innej pracy

Jeżeli u pracownika wystąpią objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca musi, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść go do innej pracy, która nie będzie go narażać na działanie czynnika, wywołującego te objawy.

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli skutkiem przeniesienia pracownika do innej pracy jest zmniejszenie pensji, wówczas przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy należy mu wypłacać dodatek wyrównawczy.

Kodeks pracy zobowiązuje ponadto pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej odpowiedniej dla niego pracy, w przypadku gdy stał on się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (nie przechodzi on na rentę). I w tej sytuacji podstawą przeniesienia pracownika musi być orzeczenie lekarskie.

EKSPERT RADZI

Zmiana stanowiska pracy

Jeżeli stan zdrowia pracownika wskazuje na powstawanie choroby zawodowej, wówczas pracodawca nie może według własnego uznania oceniać, czy pracownik powinien zmienić stanowisko czy nie. Jego wyraźnym obowiązkiem jest zastosować się do lekarskiego werdyktu. Jeżeli lekarz nakazuje przenieść pracownika na inne stanowisko, nikt nie może się temu przeciwstawić. Pracodawca musi ten nakaz wykonać, nawet jeżeli pracownik nie chce się na to zgodzić. Orzecznictwo również potwierdza, że jest to bezwzględny nakaz. Mało tego, w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 425/99, OSNP z 2001 r. nr 8, poz. 263) SN podkreślił, że przeniesienie pracownika w trybie art. 230 k.p. (czyli w przypadku, o którym tu mowa) należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). To oznacza, że pracodawca ma wówczas prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak zapobiegać zagrożeniom?

Przede wszystkim jednak obowiązkiem pracodawcy jest zapobiegać wszelkim zagrożeniom i chorobom związanym z wykonywaną pracą, w tym m.in. przez zapewnienie pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz niezbędnych środków higieny osobistej. Ma on też obowiązek zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

EKSPERT RADZI

Czy palarnia jest konieczna?

Wydawałoby się, że obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich do wykonywanej przez nich pracy urządzeń higieniczno-sanitarnych jest oczywisty i nie powinien budzić szczególnych wątpliwości. Orzecznictwo sądowe wskazuje jednak, że w praktyce bywa z tym różnie. Dowodzi przy tym, że decyzje w tych sprawach nie mogą ograniczać praw, których nie ograniczają też przepisy niemające bezpośredniego związku z prawem pracy, jak to ma miejsce np. w przypadku ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1996 r. nr 10, poz. 55 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 229, poz. 2274).

NSA w Białymstoku w wyroku z 27 czerwca 2002 r. (sygn. akt SA/Bk230/02, OSP z 2003 r. nr 12, poz. 155) stwierdził, że zgodnie z art. 233 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne, do których zalicza się też palarnię. Jak wskazał, nakaz wyodrębnienia w zakładzie pracy oddzielnych pomieszczeń palarni wynika z ochrony prawa niepalących do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego, gwarantowany art. 3 pkt 1 wspomnianej ustawy. W glosie krytycznej do tego wyroku podkreślono natomiast, że brak jest podstaw do wydawania nakazu (w rozpatrywanej sprawie chodziło o nakaz wydany przez inspektora pracy) w sprawie zobowiązania pracodawcy do urządzenia pomieszczenia palarni.

Ocena ryzyka

Bardzo ważnym obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego występującego w jego zakładzie na różnych stanowiskach, udokumentowanie ich i stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko. O jego istnieniu musi on powiadomić pracowników, informując ich zarazem o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Co istotne, nie wystarczy tylko raz dokonać oceny ryzyka. Należy ją przeprowadzać co pewien czas, a przede wszystkim wtedy, gdy powstają nowe stanowiska, wprowadzane są zmiany technologiczne i organizacyjne. Również wejście w życie nowych przepisów może oznaczać dla firmy zmiany, wymagające przeprowadzenia tej oceny.

Jeżeli przedsiębiorstwo jest małe, a pracodawca dobrze zna wykonywaną tam pracę, to właściwie nie ma żadnych przeszkód, by oceny ryzyka dokonał sam. Jeżeli jednak obawia się, że nie zrobi tego właściwie, może to zadanie zlecić specjalistom z zewnątrz. Pomocnych wskazówek można szukać także w Internecie, gdzie prezentowanych jest sporo programów do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego.

Według wskazówek inspekcji pracy i informacji rozpowszechnianych dzięki środkom PHARE, ocenę ryzyka zawodowego można przeprowadzić w tzw. pięciu krokach. Najpierw należy zidentyfikować zagrożenia (przyjrzeć się uważnie temu, co może spowodować wypadek lub niekorzystnie wpływać na zdrowie pracowników), rozmawiając o nich także z pracownikami. Potem należy ustalić, kto jest narażony na wypadek albo chorobę zawodową, ocenić, czy ryzyko związane z każdym z istniejących zagrożeń jest duże, średnie, małe i czy stosowane w zakładzie „sposoby” zapobiegania negatywnym skutkom tych zagrożeń są wystarczające, by zagrożenia te zmniejszyć do minimum. Te wszystkie ustalenia muszą być spisane, kodeks wymaga bowiem ich dokumentowania. Ponieważ nie określa żadnych formularzy, dokumentację tę można prowadzić według własnej koncepcji.

PLUSY

• Sformułowany wyraźnie w znowelizowanym kodeksie wymóg dokonywania przez pracodawcę oceny ryzyka zawodowego nie pozostawia już żadnych wątpliwości co do tego, że ma on obowiązek taką ocenę przeprowadzać i ją dokumentować.

• Pracodawca ma obowiązek informować wszystkich swoich podwładnych o ryzyku.

Uciążliwe warunki

Zapobieganie różnego rodzaju dolegliwościom polega też na specjalnym traktowaniu pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych. Pracodawca ma obowiązek zapewnić im możliwość skorzystania z nieodpłatnych posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Szczegóły w tej sprawie określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279). Takim posiłkiem powinno być gorące danie. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, wtedy powinien umożliwić mu korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych albo przyrządzanie posiłków we własnym zakresie z otrzymanych produktów. Napoje z kolei powinny być zarówno pod względem ich rodzaju, jak i temperatury dostosowane do warunków wykonywania pracy. W niektórych przypadkach powinny być ponadto wzbogacone w sole mineralne i witaminy.

EKSPERT RADZI

Komu trzeba zapewnić posiłek i napoje?

Posiłek należy zapewnić osobom, które wykonują prace:

• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal u mężczyzn i powyżej 1100 kcal u kobiet,

• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i powyżej 1000 kcal u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego wynosi powyżej 25°C,

• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i powyżej 1000 kcal u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym, czyli od 1 listopada do 31 marca,

• pod ziemią.

Posiłki muszą też otrzymywać pracownicy zatrudnieni przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych. Napoje z kolei są konieczne, gdy pracowników zatrudnia się:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego powyżej 25°C (napoje dodatkowo wzbogacone w sole mineralne i witaminy),

• w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza powyżej 1000,

• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10°C lub powyżej 25°C,

• przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet,

• na stanowiskach, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

Ilość napojów musi zaspokajać potrzeby pracowników i powinny być one dostępne w ciągu całej zmiany roboczej.

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli rodzaj pracy tego wymaga, pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpowiedni posiłek i napoje. Naruszenie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym.

W razie zagrożenia

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnić w zakładzie bezpieczne warunki pracy, a pracownika – stosować się do wszelkich zaleceń, które temu bezpieczeństwu służą. Gdy jednak znajdzie się on w sytuacji, w której bezpieczeństwo jego i innych będzie zagrożone, wtedy ma pełne prawo przerwać pracę.

Kodeks pracy mówi wyraźnie – w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Gdy taka reakcja nie spowoduje usunięcia zagrożenia, wówczas można opuścić stanowisko, ale należy o tym powiedzieć, także niezwłocznie, przełożonemu.

EKSPERT RADZI

Przerwanie pracy na skutek zagrożenia

W chwili zagrożenia należy przede wszystkim myśleć o bezpieczeństwie własnym i innych. Nic nie powinno powstrzymywać pracownika przed przerwaniem pracy (lub oddaleniem się, jeśli to konieczne), której kontynuacja może doprowadzić do wypadku – nawet obawa o ewentualną utratę wynagrodzenia za niewykonane zadanie. Obawy te są zresztą bezpodstawne – w takich sytuacjach, zgodnie z kodeksem pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać o konieczności jak najszybszego poinformowania szefa o swojej decyzji. Ma to bowiem w przyszłości określone konsekwencje. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 619/99, OSNP z 2001 r. nr 20, poz. 610) zwrócił uwagę, że powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom BHP nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego.

Pracownik może też w innych okolicznościach powstrzymać się od wykonywania pracy. Jest to możliwe wtedy, gdy praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego jej wykonania i stanowi zagrożenie dla innych osób. O złym stanie i decyzji o powstrzymaniu się z tych powodów od pracy należy jednak najpierw poinformować przełożonego. Trzeba przy tym wiedzieć, że te uprawnienia nie dotyczą osób, które z racji wykonywanego zawodu mają w swoich obowiązkach ratować życie ludzkie lub mienie.

Budowa zakładu

O bezpieczeństwie pracy można mówić w wielu różnych aspektach. Pracodawca musi o tym myśleć już z chwilą planowania lokali i większych obiektów, w których mają w przyszłości pracować ludzie. Kodeks pracy stanowi bowiem, że to właśnie pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby budowa lub przebudowa obiektu, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania BHP, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców.

Nie wystarczy zatem liczyć na to, że powierzając jakiejś firmie budowę zakładu lub jego modernizację, efekt zgodny z wymaganiami BHP uzyska się dlatego, że wykonawca ma obowiązek realizować inwestycję zgodnie z normami prawa budowlanego. To rolą pracodawcy jest upewniać się na każdym kroku, czy obiekt je spełnia, on bowiem ponosi odpowiedzialność za warunki, w jakich przyjdzie pracować jego podwładnym. Te same zasady dotyczą planów przebudowy zakładu pracy albo innego budynku, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy. Warto przy tym zwrócić uwagę, że – w myśl regulacji kodeksu pracy – przebudowa obiektu, w którym już znajdują się pomieszczenia pracy, powinna uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pomieszczenia, w których pracują ludzie, muszą być odpowiednie do rodzaju wykonywanych tam prac i liczby zatrudnionych pracowników. Wymagania dotyczące tej sprawy, jak większość wymagań z zakresu BHP, powinny odpowiadać standardom UE.

W myśl regulacji unijnych, pracodawca musi zadbać (z uwzględnieniem rzecz jasna specyfiki prowadzonej działalności) o:

• odpowiednie instalacje elektryczne,

• drogi oraz wyjścia ewakuacyjne,

• właściwe drogi dla ruchu kołowego i pieszego,

• odpowiednią organizację stanowisk pracy znajdujących się na zewnątrz budynków,

• wymaganą temperaturę pomieszczeń,

• naturalne i sztuczne oświetlenie,

• pomieszczenia higieniczno-sanitarne (do przebierania się, natryski, umywalnie, ustępy),

• pokoje pierwszej pomocy,

• pomieszczenia do wypoczynku dla pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie szkodliwych dla zdrowia i uciążliwych oraz dla kobiet ciężarnych i karmiących.

Postanowienia unijne w tym zakresie zostały w pełni wdrożone do prawa polskiego. Kodeks pracy określa je ogólnie, natomiast istotne szczegóły reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650).

EKSPERT RADZI

Odpowiednie warunki w pomieszczeniach pracy

Warunki panujące w pomieszczeniach pracy muszą być zgodne z określonymi normami. I żadne względy nie usprawiedliwiają zaniedbania tego obowiązku, nawet finansowe. Warto tu zatem przytoczyć tezę jednego z orzeczeń NSA. W wyroku z 20 września 2001 r., wydanym przez NSA w Białymstoku (sygn. akt SA/Bk75/01, Pr. Pracy z 2002 r. nr 3, poz. 35), wyraźnie stwierdził on, że odstąpienie przez pracodawcę od wykonania obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy może być usprawiedliwione względami technologicznymi, a nie sytuacją ekonomiczną.

Oznakowanie miejsc zagrożonych

Dla bezpieczeństwa pracowników miejsca, w których występują jakieś zagrożenia, powinny być oznakowane w sposób rzucający się w oczy, nie znaczy to jednak, że dowolny. Oznakowanie musi być zgodne z prawem i normami unijnymi. W UE określa je dyrektywa 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i (lub) ochrony zdrowia w miejscach pracy, w Polsce zaś wspomniane rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów BHP.

Pracodawca został tymi przepisami zobowiązany do tego, aby w miejscach, w których nie można zlikwidować zagrożenia innymi środkami, umieszczać odpowiednie znaki bezpieczeństwa. Mają one ostrzegać, instruować oraz informować pracowników i inne osoby przebywające w strefie zagrożenia o postępowaniu wymaganym w tych miejscach. Zależnie od potrzeb zakładu pracy, powinno się w nim stosować:

• znaki zakazu, ostrzegawcze, informacyjne, ewakuacyjne, przeciwpożarowe,

• oznakowanie zbiorników i rurociągów z niebezpiecznymi substancjami lub preparatami chemicznymi,

• oznakowanie sprzętu przeciwpożarowego,

• oznakowanie przeszkód, niebezpiecznych miejsc i tras ruchu,

• sygnały świetlne, dźwiękowe,

• komunikaty słowne lub ręczne.

Pracownik przy maszynie

W kodeksie pracy podano, że użytkowane w zakładzie pracy urządzenia muszą przede wszystkim zabezpieczać pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy, a ponadto uwzględniać zasady ergonomii.

Ogólne przepisy dotyczące bezpieczeństwa maszyn zawiera rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 kwietnia 2003 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn i elementów bezpieczeństwa (Dz.U. nr 91, poz. 858). Rozporządzenie określa:

• zasadnicze wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczące projektowania i wykonywania maszyn i elementów bezpieczeństwa wprowadzanych do obrotu oddzielnie,

• warunki i tryb dokonywania oceny zgodności maszyn i elementów bezpieczeństwa,

• treść deklaracji zgodności,

• procedury oceny zgodności,

• minimalne kryteria, jakie powinny być uwzględnione przy notyfikowaniu jednostek,

• rodzaje maszyn i elementów bezpieczeństwa, dla których jest wymagany udział jednostki notyfikowanej, w trakcie przeprowadzania procedury oceny zgodności,

• sposób oznakowania maszyn i elementów bezpieczeństwa,

• wzór oznakowania CE.

Należy zwrócić uwagę, że w tym rozporządzeniu pojawił się wzór oznakowania CE, którego obecność potwierdza, że maszyna spełnia wymagane normy. Dla pracodawcy jest to istotne z kilku względów. Po pierwsze, będzie spał spokojniej, jeśli kupowana maszyna będzie tym znakiem opatrzona, bo oznacza on bezpieczeństwo dla użytkownika. Po drugie, tego znaku będzie szukał inspektor pracy. Z dniem przystąpienia Polski do UE „ruszył” bowiem w naszym kraju system nadzoru rynku, czyli system kontroli wyrobów wprowadzanych do obrotu, wynikający z ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (Dz.U. nr 166, poz. 1360 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 96, poz. 959). System obejmuje wiele różnego rodzaju wyrobów, które muszą spełniać wymagania dyrektyw unijnych.

Inspekcję pracy, której zadaniem jest kontrola pracodawców, interesować będą maszyny, proste zbiorniki ciśnieniowe, sprzęt elektryczny, urządzenia spalania paliw gazowych, dźwigi, urządzenia ciśnieniowe oraz środki ochrony indywidualnej. Dyrektywom dotyczącym bezpieczeństwa tych (a także innych) urządzeń i środków ochrony osobistej odpowiadają wydane w Polsce rozporządzenia. Ich listę zawiera obwieszczenie Prezesa Polskiego Komitetu Normalizacyjnego z dnia 19 grudnia 2003 r. w sprawie wykazów norm zharmonizowanych (MP z 2004 r. nr 7, poz. 117).

Wspomniane rozporządzenie w sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn i elementów bezpieczeństwa, mające zastosowanie praktycznie w każdym zakładzie, jest podstawowe. Określone w nim wymagania powinny być spełnione przez wszystkie maszyny i urządzenia wprowadzone do obrotu po 1 maja 2004 r. Rozporządzenie zawiera wykaz maszyn oraz urządzeń, dla których jest wymagany specjalny dodatkowy tryb badań i procedur oceny zgodności, i które po spełnieniu szczególnych norm muszą być opatrzone znakiem CE. Producent maszyny wymienionej w załączniku musi przed wprowadzeniem do obrotu przekazać ją do badań jednostce notyfikowanej. Jeżeli wszystko jest w porządku, wydany certyfikat oceny zgodności daje producentowi prawo wystawienia dla tej maszyny deklaracji oceny zgodności, czyli oświadczenia o jej zgodności z zasadniczymi wymaganiami. Wtedy wolno na niej umieścić duży, czytelny symbol CE. Dotyczy to nie tylko maszyn, lecz także np. wspomnianych zbiorników, instalacji czy środków ochrony indywidualnej.

MINUSY

• W przypadku podejrzenia, że urządzenie nie spełnia zasadniczych wymagań, pracodawca powinien się liczyć z dalszym postępowaniem kontrolnym. Niewykluczone, że urządzenie zostanie zabrane do badań.

• Zależnie od wyniku postępowania, jeżeli mimo nakazu stwierdzone niezgodności z zasadniczymi wymaganiami nie zostaną usunięte, inspektor będzie mógł np. nakazać wycofanie maszyny z obrotu.

Dotyczy to postępowania nie tylko w związku z kontrolą maszyn i urządzeń nabywanych przez pracodawców, ale także innych produktów znajdujących się w centrum zainteresowania inspekcji pracy, w tym środków ochrony indywidualnej.

Ponieważ pracodawca ma obowiązek kupować maszyny i wyposażać stanowiska w sprzęt, który posiada deklarację zgodności, trzeba się liczyć z tym, że również on może być ukarany za montaż urządzenia niespełniającego wymaganych norm. Odpowiedzialność producenta nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za wyposażenie pracowników, które nie odpowiada normom BHP.

EKSPERT RADZI

Deklaracja zgodności

Zanim pracodawca kupi nową maszynę, powinien sprawdzić, czy deklaracja zgodności zawiera przede wszystkim:

• nazwę i adres producenta lub jego upoważnionego przedstawiciela,

• opis maszyny – nazwę firmową, typ, numer fabryczny – jeżeli maszyna ma taki numer,

• wyszczególnienie aktów prawnych, których wymagania spełnia maszyna,

• imię i nazwisko osoby upoważnionej do składania podpisu w imieniu producenta lub jego upoważnionego przedstawiciela.

W przypadku elementów bezpieczeństwa wprowadzanych do obrotu oddzielnie, deklaracja zgodności powinna zawierać m.in.:

• nazwę i adres producenta lub jego upoważnionego przedstawiciela,

• opis elementu bezpieczeństwa – nazwę firmową, typ, numer fabryczny, jeżeli element bezpieczeństwa numer taki posiada,

• funkcję bezpieczeństwa pełnioną przez element bezpieczeństwa, jeżeli nie wynika ona z opisu elementu,

• imię i nazwisko osoby upoważnionej do składania podpisu w imieniu producenta lub jego upoważnionego przedstawiciela.

Nie zawsze udaje się skonstruować i wyprodukować urządzenie, które odpowiada wymaganiom kodeksu pracy. Pracodawca powinien zatem wiedzieć, że przepisy przewidują taką sytuację i zarazem dają określone wskazówki. Sprowadzają się one do zalecenia, aby w takim przypadku sprzęt był wyposażony w odpowiednie zabezpieczenie, przy czym jeżeli konstrukcja zabezpieczenia zależy od warunków lokalnych, w jakich maszyna ma być użytkowana, wyposażenie w odpowiednią ochronę należy do obowiązków pracodawcy.

Oczywiście do maszyny musi być dołączona instrukcja z informacjami o rodzaju i częstotliwości przeprowadzania kontroli i konserwacji maszyny, wymaganych ze względów bezpieczeństwa, oraz części, które ulegają zużyciu. Producent powinien określić kryteria ich wymiany. W instrukcji powinny się znaleźć:

• dane o producencie, serii i typie maszyny oraz o roku jej budowy,

• adres importera i serwisu,

• przewidywane zastosowanie maszyny,

• stanowiska, które może zajmować operator maszyny,

• instrukcje dotyczące bezpiecznego przekazywania do eksploatacji, użytkowania, przemieszczania maszyny z informacją o jej masie i masie części maszyny, jeżeli mają one być transportowane osobno, montażu i jej demontażu, regulacji, konserwacji, obsługi i napraw.

W koniecznych przypadkach instrukcja może zawierać informacje o niedopuszczalnych sposobach użytkowania maszyny, wskazówki szkoleniowe oraz podstawowe charakterystyki narzędzi, które mogą być stosowane w maszynie.

Z symbolem CE

O spełnieniu tych wymagań przede wszystkim powinna świadczyć obecność znaku CE, potwierdzająca posiadanie certyfikatu na znak bezpieczeństwa. Jeśli takie oznakowanie nie jest wymagane (wyroby, które muszą ten znak posiadać, wymieniono w załączniku do rozporządzenia), wówczas urządzenie powinno posiadać deklarację zgodności WE (sporządzoną przez producenta lub jego upoważnionego przedstawiciela), potwierdzającą zgodność maszyny z wymaganiami określonymi w rozporządzeniu.

Jeśli maszyny nie zaprojektowano w sposób zapobiegający użytkowaniu odbiegającemu od jej normalnego użytkowania, co wywołałoby ryzyko, wówczas w instrukcji obsługi pracodawca powinien móc znaleźć informacje o niedozwolonych sposobach jej użytkowania. Ponadto maszynę należy dostarczać z podstawowym wyposażeniem specjalnym i osprzętem umożliwiającym jej regulację, konserwację i użytkowanie, bez stwarzania zagrożeń.

Praca na wysokościach

Od 1 maja 2004 r. nasi pracodawcy muszą też przestrzegać nowych zasad stosowania sprzętu potrzebnego przy wykonywaniu tzw. tymczasowej pracy na wysokości, czyli takiej, która nie wiąże się z realizacją inwestycji budowlanej, ale którą czasami trzeba wykonać w firmie – np. czyszczenie kominów, malowanie konstrukcji stalowych, ścian i elewacji, mycie elewacji szklanych i okien w trudno dostępnych miejscach czy pielęgnacja drzew.

ZAPAMIĘTAJ

Prace na wysokości są dopuszczalne tylko wtedy, gdy warunki pogodowe nie zagrażają bezpieczeństwu i zdrowiu pracowników.

Jest to jedna z podstawowych zasad rozporządzenia dostosowującego polskie przepisy dotyczące tych zagadnień do wymagań unijnych. Mowa o rozporządzeniu Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 września 2003 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy (Dz.U. nr 178, poz. 1745), które co prawda weszło w życie 31 października 2003 r., ale jego stosowania wymaga się od 1 maja 2004 r. Był zatem czas, aby pracodawcy zapoznali się z jego regulacjami.

Rozporządzenie to wdraża do polskiego prawa postanowienia Dyrektywy 2001/45/WE zmieniającej Dyrektywę 89/655/EWG w sprawie minimalnych wymagań ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w stosunku do sprzętu używanego przez pracowników w miejscu pracy (Dz.U. WE L 195, str. 46) i zawiera szczegółowe zalecenia, jak zapewnić bezpieczeństwo podczas prac, które trzeba wykonać na wysokości. Inaczej też niż dotychczas definiuje pojęcie maszyny, które oznacza wszelkie maszyny i inne urządzenia techniczne, narzędzia oraz instalacje użytkowane podczas pracy, a także sprzęt do tymczasowej pracy na wysokości, w szczególności drabiny i rusztowania. Drabiny i rusztowania zostały bowiem – zgodnie z dyrektywami wspólnotowymi – zaliczone do sprzętu wykorzystywanego do tymczasowej pracy na wysokości.

Według rozporządzenia, drabiny mogą być wykorzystywane jako stanowiska robocze jedynie wtedy, gdy nie ma konieczności zastosowania bardziej bezpiecznego sprzętu, czyli gdy występuje niski poziom ryzyka, a drabina ma być wykorzystywana krótko. Przepisy dopuszczają też stosowanie drabin wówczas, gdy w danych okolicznościach jest to jedyny możliwy sprzęt do użycia, np. w miejscu, gdzie nie zmieści się nawet najmniejsze rusztowanie. Oczywiście drabiny muszą być tak ustawione, aby zapewnić ich stateczność. Od 1 maja 2004 r. nowe drabiny muszą posiadać znak CE (już nie znak B) – czyli znak zgodności, potwierdzający, że odpowiadają wymaganiom unijnym i odpowiadającym im polskim przepisom.

Co do rusztowań, to należy pamiętać, że musi być dla nich sporządzana dokumentacja dotycząca wytrzymałości i stateczności. Jeżeli pracodawca nie ma dostępu do takich dokumentów, obliczeń musi dokonać sam, chyba że rusztowania są montowane zgodnie z ogólnie uznawanym standardem. Niezależnie od tego, zawsze należy je montować, demontować lub znacząco zmieniać tylko pod nadzorem i mogą to robić wyłącznie osoby posiadające odpowiednie uprawnienia.

Zmiany dotyczą także stosowania lin, których przy wspinaniu się w górę do miejsca wykonania pewnych prac nie da się zastąpić innym sprzętem. Wymaga się, aby były co najmniej dwie oddzielnie zakotwiczone liny – jedna jako droga wejścia i zejścia oraz podtrzymująca (tzw. lina robocza), a druga jako ubezpieczająca (lina bezpieczeństwa). Pracownicy muszą być ponadto wyposażeni w uprząż i przyczepieni do liny bezpieczeństwa.

W każdym przypadku przed przystąpieniem do pracy na wysokości najważniejsze jest przede wszystkim ocenić ryzyko, jakie ona może nieść. Od tego głównie musi zależeć planowanie i przygotowanie niezbędnych dla osób pracujących na wysokości siedzisk i ich wyposażenia. Sama zaś praca musi być nadzorowana tak, aby można było natychmiast udzielić pomocy w przypadku niebezpieczeństwa. Pracowników należy odpowiednio przeszkolić, szczególnie w zakresie wykonywanych przez nich czynności. Powinni być także zapoznani z procedurami ratunkowymi.

Maszyna w ruchu

Przy wyborze maszyny pracodawca powinien brać pod uwagę specyficzne warunki i rodzaj wykonywanej pracy, a także istniejące w zakładzie zagrożenia istotne dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, w szczególności na stanowisku pracy. Trzeba też zrobić wszystko, aby zminimalizować ryzyko związane z użytkowaniem maszyn, jeżeli maszyny nie mogą być użytkowane bez ryzyka dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników.

JAK TO SIĘ ROBI

Montaż i użytkowanie maszyn

Maszyny powinny być instalowane, umiejscawiane oraz użytkowane przy zachowaniu dostatecznej przestrzeni między ich ruchomymi częściami a ruchomymi bądź stałymi elementami znajdującymi się w ich otoczeniu, a ponadto mają być montowane lub demontowane w bezpiecznych warunkach, w szczególności zgodnie z zaleceniami producenta.

Ruchome maszyny z własnym napędem mogą być obsługiwane wyłącznie przez pracowników odpowiednio przeszkolonych w zakresie ich bezpiecznej obsługi. Pracodawca powinien ustalić zasady ruchu dla maszyn poruszających się po terenie zakładu, na którym wykonywana jest praca i egzekwować ich przestrzeganie. Ponadto pracownicy nie powinni przebywać pod wiszącymi ładunkami, jeśli nie jest to konieczne dla sprawnego wykonywania pracy. Jeżeli jednak zachodzi taka potrzeba, pracodawca powinien zapewnić bezpieczeństwo pracownikom i właściwe zabezpieczenie wiszących ładunków. Inna zasada związana z ładunkami stanowi, że nie wolno przenosić ich nad niezabezpieczonymi miejscami pracy, w których zwyczajowo przebywają pracownicy. I w tym przypadku, gdy określona praca nie może być wykonywana w inny sposób, pracodawca powinien ustalić zasady bezpiecznego jej wykonywania oraz zapewnić przestrzeganie tych zasad.

Maszyny muszą być zabezpieczone tak, aby chronić pracowników przed:

• ryzykiem pożaru, przegrzania lub uwolnienia się gazu, pyłu, płynu oraz innych substancji wytwarzanych, używanych lub zmagazynowanych w maszynach,

• ryzykiem wybuchu urządzenia lub substancji wytwarzanych, używanych albo zmagazynowanych w maszynach,

• zagrożeniami wynikającymi z bezpośredniego lub pośredniego kontaktu z energią elektryczną.

Aby mieć pewność, że stanowiska pracy są wyposażone w bezpieczne maszyny, nie wystarczy tylko przypilnować, aby kupiono właściwe urządzenia i je odpowiednio zainstalowano. Stan maszyn musi być kontrolowany w okresie ich użytkowania. Przede wszystkim, po zainstalowaniu musi być przeprowadzona wstępna kontrola przed przekazaniem do eksploatacji po raz pierwszy. Kontroli wymaga także zainstalowanie maszyny na innym stanowisku pracy lub w innym miejscu.

Ponadto szczególnej uwadze należy poddawać maszyny użytkowane w warunkach, które mogą pogorszyć ich stan techniczny i w konsekwencji grozić niebezpieczeństwem. Obowiązkiem pracodawcy jest poddawać takie maszyny kontroli okresowej.

ZAPAMIĘTAJ

Wyniki kontroli muszą być rejestrowane i przechowywane przez 5 lat od dnia zakończenia tych kontroli, chyba że specjalne przepisy stanowią inaczej.

Pracownicy muszą mieć dostęp do informacji o maszynach, w tym pisemnych instrukcji ich użytkowania. Co ważne, instrukcje te powinny być zrozumiałe dla pracowników, których dotyczą.

ZAPAMIĘTAJ

Maszyny nabyte przed 1 stycznia 2003 r. powinny być do 1 stycznia 2006 r. dostosowane do minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa.

Szkodliwe procesy i czynniki

Zgodnie z art. 220 k.p., niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. Stosowanie substancji i preparatów chemicznych jest możliwe, pod warunkiem że są w sposób widoczny oznakowane, a w przypadku niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych pracodawca musi posiadać ich aktualny spis oraz karty charakterystyki. Natomiast opakowania muszą zabezpieczać przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem. Pracownikom należy oczywiście zapewnić niezbędną ochronę.

Od 1 maja 2004 r. pracodawcy powinni stosować się do przepisów, których celem jest ochrona pracowników przed narażeniem na czynniki mutagenne i biologiczne, które mogą prowadzić do chorób pochodzenia zawodowego.

Zmiany wprowadzono do art. 222 k.p. Zgodnie z jego brzmieniem, w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca musi zastąpić te substancje, preparaty, czynniki lub procesy mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosować inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W artykule tym pojawiły się nowe czynniki, które mogą mieć negatywny wpływ na zdrowie pracowników, a mianowicie substancje mutagenne. Trzeba wiedzieć, że wywołują one trwałe zmiany w ilości lub strukturze materiału genetycznego komórek rozrodczych, co może mieć wpływ na komórki potomne.

PLUSY

Przepisy stwarzają podstawę do ochrony przed czynnikami, które obecne są w środowisku pracy nie od dziś, a których prawo pracy jeszcze niedawno nie dostrzegało.

Ponieważ wspomniane substancje i preparaty znalazły się na liście czynników szkodliwych, w związku z tym pracodawca musi prowadzić rejestr wszystkich rodzajów prac wykonywanych w kontakcie z czynnikami mutagennymi, a także rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach. Jednocześnie na podstawie nowych regulacji Minister Zdrowia, w porozumieniu z Ministrem Gospodarki i Pracy, powinien wydać rozporządzenie określające:

• wykaz substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania,

• sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z wymienionymi substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami,

• sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach,

• wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na wspomniane zagrożenia oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów podmiotom właściwym do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych,

• szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami,

• warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

W chwili przygotowywania „Poradnika” do druku rozporządzenia tego jeszcze nie ogłoszono. Z jego projektu wynika natomiast, że na czynniki mutagenne (także rakotwórcze) narażeni są pracownicy zatrudnieni:

• przy produkcji auraminy,

• przy wytwarzaniu alkoholu izopropylowego metodą mocnych kwasów,

• przy pracach, przy których występuje pył drewna twardego,

• przy procesach technologicznych związanych z narażeniem na działanie wielopierścieniowych węglowodorów aromatycznych, obecnych w sadzy węglowej, smołach węglowych i pakach węglowych,

• przy procesach technologicznych związanych z narażeniem na działanie pyłów, dymów i aerozoli tworzących się podczas rafinacji niklu i jego związków.

Ostateczne obowiązki pracodawców nie są zatem jeszcze znane. Projekt rozporządzenia zapowiada np., że w zakładach, w których istnieje prawdopodobieństwo zagrożenia czynnikami rakotwórczymi lub mutagennymi, pracodawca powinien systematycznie przeprowadzać ocenę ryzyka zdrowotnego, ograniczać do minimum liczbę osób zatrudnionych na stanowiskach, wymagających stosowania takich substancji czy preparatów technologicznych o działaniu rakotwórczym i mutagennym, a także udostępniać niezbędne środki ochrony indywidualnej i bezwzględnie egzekwować ich właściwe użytkowanie. Obecność niebezpiecznych substancji wymaga ponadto opracowania planów działania awaryjnego na wypadek zaistnienia zbyt wysokiego narażenia. Według projektowanych regulacji, pracodawca miałby przechowywać rejestr pracowników narażonych na działanie czynników rakotwórczych i mutagennych przez 40 lat. W przypadku likwidacji zakładu rejestr powinien być przekazany wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu i wojewódzkiemu ośrodkowi medycyny pracy.

W części dotyczącej szkodliwych czynników pojawił się też nowy art. 222¹ k.p. Dotyczy on postępowania z czynnikami biologicznymi. Zatrudnienie pracownika w warunkach narażenia na ich działanie wymaga od pracodawcy wyeliminowania tego narażenia, a gdy to niemożliwe – ograniczenia jego stopnia.

Głównym dokumentem regulującym w Unii Europejskiej ochronę przed szkodliwymi czynnikami biologicznymi jest Dyrektywa 90/679/EWG (Dz.Urz. WE z 1990 r. nr L 374), zmieniana następnie Dyrektywami 93/88/EWG, 95/30/WE, 97/59/WE i 97/65/WE. Znowelizowany kodeks odpowiada ich wymaganiom, a szczegółowe rozwiązania dotyczące ochrony przed tymi czynnikami mają się znaleźć w odpowiednim rozporządzeniu Ministra Zdrowia, który powinien określić:

• klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych,

• wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych,

• szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi szkodliwymi czynnikami biologicznymi, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników.

Rozporządzenie ma też zawierać informacje o tym, jak pracodawcy powinni prowadzić rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestr pracowników, zatrudnionych przy takich pracach, a ponadto zasady przechowywania i przekazywania tych rejestrów podmiotom rozpoznającym lub stwierdzającym choroby zawodowe.

Prace, przy których pracownicy są szczególnie narażeni na działanie czynników biologicznych:

• przy produkcji roślin spożywczych,

• w gospodarstwach rolnych,

• wymagające kontaktu ze zwierzętami i (lub) produktami pochodzenia zwierzęcego,

• w służbie zdrowia, w tym w jednostkach zamkniętych oraz prosektoriach,

• w laboratoriach klinicznych, weterynaryjnych lub diagnostycznych, z wyłączeniem mikrobiologicznych laboratoriów diagnostycznych,

• przy urządzeniach usuwających odpady,

• przy urządzeniach oczyszczających ścieki.

W projekcie rozporządzenia czynniki biologiczne podzielono na cztery grupy. Ostatnia obejmuje czynniki mogące stanowić przyczynę szczególnie ciężkich zawodowych chorób zakaźnych. Niezależnie od środków ochrony, jakie trzeba będzie stosować odpowiednio do każdej z tych grup, pracodawcy zostaną zobowiązani do wprowadzania wielu różnych metod zmniejszania ryzyka narażenia – np. do hermetyzacji procesu produkcyjnego, bezpiecznego transportu materiału zakaźnego, ograniczenia liczby pracowników zatrudnionych przy pracach niebezpiecznych, instalowania odpowiednich urządzeń do mycia i dezynfekcji, a także do wydzielania oddzielnych pomieszczeń do spożywania posiłków.

Minister Zdrowia musi też wydać rozporządzenie dotyczące badań i pomiarów wszystkich rodzajów czynników szkodliwych – nie tylko rakotwórczych, mutagennych i biologicznych – występujących w środowisku pracy.

ZAPAMIĘTAJ

Obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzać, na jego koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, a także rejestrować i przechowywać ich wyniki oraz udostępniać je pracownikom.

Pozostałe regulacje dotyczące czynników oraz procesów stwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia, nie zmieniły się. Przypomnijmy, że pracodawca musi chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy. Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać dawek granicznych, określonych w odrębnych przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego.

Poza tym w firmie, której działalność może wiązać się z możliwością wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, trzeba podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu. Oznacza to, że w zakładzie pracy powinny znajdować się odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy, a obsługiwać je powinny osoby do tego przygotowane, czyli przeszkolone. Jest ponadto oczywiste, że firma musi być przygotowana do koniecznego udzielenia pierwszej pomocy poszkodowanym.

W zakładach pracy, w których stosuje się niebezpieczne substancje chemiczne, trzeba obowiązkowo:

• prowadzić spis niebezpiecznych substancji i preparatów,

• stosować środki ochronne.

Asekuracja

W przypadkach wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego niektóre takie prace powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby. Takiej asekuracji wymagają np. prace prowadzone wewnątrz zbiorników, kotłów, silosów i urządzeń technologicznych, w sterowniach i przy kanałach reaktorów jądrowych, przy budowie i eksploatacji napowietrznych linii elektroenergetycznych (np. przy wymianie przewodów na słupach), w wykopach i wyrobiskach czy też prace związane z dokarmianiem ryb z łódki, przy pozyskiwaniu drewna w lesie, a także prace kontrolerów fitosanitarnych na statku lub barce, nurków, malarzy i konserwatorów okrętowych wykonywane poza burtą statku. Ponieważ w tych przypadkach wymagana jest asekuracja dla pracownika, a więc nie może on działać w pojedynkę, przy niespełnieniu tego warunku (czyli niezapewnieniu asekuracji) prace tego rodzaju nie powinny być wykonywane. Ich pełną listę (dokładnie 50 pozycji) zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby (Dz.U. nr 62, poz. 288).

Wypadki przy pracy

W razie wypadku przy pracy pracodawca musi podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić pierwszą pomoc osobom poszkodowanym, a potem ustalić (na własny koszt) okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym zdarzeniom. Musi ponadto prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

ZAPAMIĘTAJ

O każdym śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy, a także o każdym innym wypadku, który wywołał takie skutki i miał związek z pracą, musi być niezwłocznie zawiadomiony inspektor pracy i prokurator.

Postępowanie w razie wypadku określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. nr 115, poz. 744 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 14, poz. 117). Przede wszystkim nakazuje ono, aby osoba, która uległa wypadkowi, poinformowała niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego. Oczywiście powinna to zrobić wtedy, gdy jej stan na to pozwala. Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku miejsce zdarzenia powinno być zabezpieczone tak, aby nie dopuścić do niego osób niepowołanych. Nie wolno ponadto uruchamiać bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane, a także zmieniać położenia maszyn, urządzeń, i innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności. Na uruchomienie maszyn i innych urządzeń lub dokonanie zmian w miejscu wypadku może się zgodzić wyłącznie pracodawca i to tylko w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy (dotyczy to zakładów pracy, w których taki inspektor musi działać, czyli takich, w których są związki zawodowe) i dopiero po oględzinach miejsca wypadku, sporządzeniu, jeśli zachodzi potrzeba, szkicu lub fotografii.

Jeśli wypadek był śmiertelny, ciężki lub był wypadkiem zbiorowym, zgoda w tej sprawie musi być uzgodniona z inspektorem pracy i prokuratorem, a w razie zaistnienia takich wypadków w zakładzie górniczym – także po uzgodnieniu z organem państwowego nadzoru górniczego.

Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez zgody jest możliwe tylko wtedy, gdy tego wymaga konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.

Zespół powypadkowy

Okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych ustala zespół powypadkowy, składający się z pracownika kierującego komórką służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowego społecznego inspektora pracy. Pozostałe wypadki bada zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik służby BHP oraz oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.

Jeżeli w zakładzie nie musi działać służba BHP (w firmie zatrudniającej do 100 pracowników), w skład zespołu powypadkowego wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, albo specjalista spoza zakładu pracy. Tam natomiast, gdzie nie działa społeczna inspekcja pracy (bo w zakładzie nie działają związki zawodowe), w skład zespołu powypadkowego, zamiast społecznego inspektora pracy, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie BHP.

Może być też tak, że zbyt mała liczba zatrudnionych nie pozwala na powołanie dwuosobowego zespołu powypadkowego. Wtedy wypadek powinien zbadać pracodawca wraz ze specjalistą spoza zakładu pracy.

JAK TO SIĘ ROBI

Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku

Zespół powypadkowy musi przystąpić do działania niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku. Jego zadaniem jest:

• dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych,

• zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku,

• ewentualnie sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku,

• jeśli to możliwe – przesłuchać poszkodowanego i świadków,

• zasięgnąć opinii lekarza, w szczególności sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz w razie potrzeby innych specjalistów,

• zebrać inne dowody dotyczące wypadku,

• dokonać prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 99, poz. 1001), zwanej ustawą wypadkową.

Zespół powypadkowy określa też środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Protokół powypadkowy

Zespół powypadkowy ma 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku na sporządzenie protokołu z ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku. Niedotrzymanie tego terminu wymaga podania przyczyn opóźnienia w treści protokołu. Wzór tego dokumentu zawiera rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 3 października 2003 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 182, poz. 1783).

Protokół z dokumentacją powypadkową (należą do niej protokoły przesłuchania poszkodowanego, świadków, pisemna opinia lekarza i innych specjalistów, szkice lub fotografie miejsca wypadku, odrębne zdanie członka zespołu powypadkowego oraz zgłoszone uwagi i zastrzeżenia) musi otrzymać pracodawca. On bowiem jest upoważniony do jego zatwierdzenia. Treść protokołu musi też poznać poszkodowany i to jeszcze przed jego zatwierdzeniem.

PLUSY

• Poszkodowanemu przysługuje prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym i może też poznać akta sprawy oraz sporządzać z nich notatki, kopie i odpisy.

• W przypadku śmierci poszkodowanego, zespół powypadkowy musi zapoznać z protokołem członków jego rodziny, którzy mają prawo zgłaszania uwag i zastrzeżeń do ustaleń w nim zawartych.

Pracodawca musi w ciągu 5 dni zatwierdzić protokół powypadkowy. Jeśli ma do niego zastrzeżenia, powinien go zwrócić zespołowi powypadkowemu w celu wyjaśnień i ewentualnych uzupełnień, jeżeli do treści protokołu poszkodowany lub członkowie jego rodziny (w przypadku śmierci) zgłosili zastrzeżenia. Pracodawca może też zwrócić protokół, jeżeli sporządzono go niezgodnie z wymaganiami rozporządzenia. Po wyjaśnieniu spornych treści zespół powypadkowy w ciągu 5 dni tworzy nowy protokół i doręcza go wraz z niezatwierdzonym protokołem pracodawcy.

Protokół jest ważnym dokumentem, dlatego do jego sporządzenia trzeba się dobrze przygotować. Jego treść ma konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 1999 r. (sygn. akt II UKN 658/98, OSNP z 2000 r. nr 15, poz. 594) stwierdził, że prawidłowo sporządzony protokół powypadkowy stanowi dokument urzędowy, którego treść jest dowodem tego, że miały miejsce opisane w nim fakty oraz że zakwalifikowano je jako wypadek przy pracy.

W przypadku wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego pracodawca musi niezwłocznie doręczyć protokół inspektorowi pracy. Jeżeli inspektor stwierdzi, że ustalenia zawarte w tym dokumencie naruszają uprawnienia pracownika albo że zawiera on nieprawidłowe wnioski profilaktyczne, wówczas dokument może być zwrócony pracodawcy. W takiej sytuacji trzeba ponownie ustalić okoliczności i przyczyny wypadku.

EKSPERT RADZI

Jakie zdarzenie jest wypadkiem przy pracy?

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Za śmiertelny uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie wynoszącym maksymalnie sześć miesięcy od dnia wypadku.

Za ciężki uważa się zdarzenie, w wyniku którego doszło do ciężkiego uszkodzenia ciała, np. do:

• utraty wzroku, słuchu, mowy lub zdolności rozrodczej,

• innego uszkodzenia ciała albo rozstroju zdrowia, naruszającego podstawowe funkcje organizmu,

• choroby nieuleczalnej lub zagrażającej życiu,

• trwałej choroby psychicznej,

• całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy w zawodzie,

• trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała.

Zbiorowym wypadkiem przy pracy jest z kolei wypadek, któremu na skutek tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Rejestr wypadków

Pracodawca musi prowadzić rejestr wypadków na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych. W rejestrze tym muszą być podane: imię i nazwisko poszkodowanego, miejsce i data wypadku, informacja o skutkach wypadku dla poszkodowanego, data sporządzenia protokołu, stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy, krótki opis okoliczności wypadku, data przekazania wniosku do ZUS oraz inne okoliczności zdarzenia, których zamieszczenie w rejestrze jest celowe.

ZAPAMIĘTAJ

Protokół powypadkowy i cała dokumentacja powypadkowa musi być w zakładzie przechowywana przez 10 lat.

Statystyczna karta wypadku przy pracy

Wzór karty określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 czerwca 2000 r. w sprawie ustalenia wzoru statystycznej karty wypadku przy pracy oraz związanego z nią trybu postępowania (Dz.U. nr 51, poz. 612). Kartę te sporządza się na podstawie zatwierdzonego protokołu powypadkowego, w którym stwierdzono, że zdarzenie jest wypadkiem przy pracy lub wypadkiem traktowanym na równi z wypadkiem przy pracy. Kartę przygotowuje się w dwóch egzemplarzach, z których jeden trzeba przekazać do urzędu statystycznego tego województwa, na którego terenie znajduje się siedziba pracodawcy. Należy to zrobić do 15. dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu, w którym zatwierdzono protokół powypadkowy. Część II (tzw. uzupełniającą) przekazuje się nie później niż z upływem 6 miesięcy od daty zatwierdzenia protokołu powypadkowego.

Karta jest szczegółową informacją o samym wypadku, poszkodowanym, o tym, czy np. był przeszkolony w dziedzinie BHP, jak długo pracował danego dnia przed wypadkiem, jaki miał staż pracy, czy także o tym, jakie straty materialne spowodował wypadek. Z objaśnień do karty wynika, że straty te szacuje się jako suma wartości uszkodzonych maszyn, urządzeń, narzędzi, surowców, wyrobów gotowych, budynków oraz ich wyposażenia itp.

Odpowiadając na szczegółowe pytania zawarte w karcie, pracodawca musi odpowiednio sklasyfikować:

• zawody i specjalności osób poszkodowanych,

• miejsce powstania wypadku (np. pomieszczenie produkcyjne),

• umiejscowienie uszczerbku na zdrowiu w związku z wypadkiem (np. przedramię lewe z łokciem),

• czynności wykonywane przez poszkodowanego w chwili wypadku (np. obsługa produkcyjna stacjonarnych maszyn i urządzeń),

• wydarzenie, które spowodowało wypadek (np. upadek z wysokości),

• przyczynę wypadku (np. nieodpowiednia wytrzymałość czynnika materialnego),

• czynniki niebezpieczne, szkodliwe lub uciążliwe, które spowodowały wypadek (np. przemieszczające się maszyny i inne urządzenia, ruchome części maszyn i ich oprzyrządowania i poruszające się narzędzia, przemieszczające się wyroby, półwyroby, materiały i surowce, naruszenie konstrukcji),

• źródła czynników powodujących wypadek (np. elementy napędów maszyn).

W karcie trzeba też podać rodzaj umowy, na podstawie której poszkodowany świadczył pracę – np. umowa o pracę (na czas: nieokreślony, określony, na okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy), stosunek pracy na podstawie powołania czy też umowa zlecenia rodząca obowiązek ubezpieczenia wypadkowego.

Choroby zawodowe

Każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę musi być zgłoszony niezwłocznie przez pracodawcę Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy. Jest to również obowiązek lekarza, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej.

Jeśli okaże się, że u pracownika stwierdzono chorobę zawodową, pracodawca ma obowiązek:

• ustalić przyczyny powstania tej choroby, jej charakter i rozmiar zagrożenia, współpracując w tej sprawie z inspekcją sanitarną,

• zrobić wszystko, by niezwłocznie usunąć czynniki powodujące powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

• zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

ZAPAMIĘTAJ

Pracodawca musi rejestrować nie tylko zachorowania na choroby zawodowe, ale także przypadki podejrzeń o takie choroby.

Podejrzenie choroby zawodowej u pracownika zgłasza:

• pracodawca,

• lekarz, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie choroby zawodowej u pracownika, a ponadto

• pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę (pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim opiekę zdrowotną).

Podejrzenia należy zgłosić inspektorowi sanitarnemu oraz inspektorowi pracy. Wtedy inspektor sanitarny wszczyna postępowanie, kierując pracownika na badanie w celu rozpoznania choroby zawodowej. Inspektor ma obowiązek powiadomić o tym pracodawcę i jednostkę podstawową służby medycyny pracy sprawującą profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikiem, z którą pracodawca zawarł umowę w tej sprawie.

Obowiązkowe szkolenia

Pracownicy muszą znać przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, co nie oznacza, że poszukiwanie sposobów zdobywania wiedzy w tej dziedzinie należy do pracowników. To pracodawca ma obowiązek zorganizowania odpowiedniego kursu, on też ponosi związane z tym wydatki. Co ważne, nie może zabronić, aby zajęcia odbywały się w czasie pracy. Szkolenie może prowadzić wykwalifikowany w tej dziedzinie pracownik albo specjalista spoza zakładu pracy.

PLUSY

Szkolenie pracowników BHP może odbywać się w czasie pracy.

Zasadą jest, że jeszcze przed dopuszczeniem nowego pracownika do pracy należy mu zapewnić przeszkolenie dotyczące BHP. Zwolniona z tego może być tylko osoba podejmująca pracę po raz kolejny u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku.

O zakresie szkolenia, jego organizacji i czasie trwania powinni decydować sami pracodawcy, którzy znają zagrożenia istniejące w ich firmach lub – w porozumieniu z nimi – ośrodki szkoleniowe. Ramowe programy szkoleń określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 62, poz. 285). Organizatorami szkoleń dla pracowników muszą być ich zakłady pracy. Natomiast szkolenia dla pracodawców, pracowników działającej w przedsiębiorstwie służby BHP czy wreszcie instruktorów i wykładowców muszą być prowadzone wyłącznie przez wyspecjalizowane ośrodki.

Uczestnicy szkolenia BHP powinni móc:

• zaznajomić się z zagrożeniami wypadkowymi i chorobowymi związanymi z wykonywaną pracą,

• poznać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z tym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• nabyć umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, a także umiejętności udzielania pomocy osobom, które uległy wypadkom.

Zależnie od potrzeb, szkolenia mogą być prowadzone w formie instruktażu, seminarium, kursu czy samokształcenia kierowanego, przy czym niektórzy pracownicy powinni co jakiś czas aktualizować swoją wiedzę, a zatem odbyć nie tylko szkolenie wstępne, ale też później – okresowe. Ich tematykę dla poszczególnych zawodów i sposób realizacji powinni określić pracodawcy.

Szkolenie wstępne, przeprowadzane według programów przygotowanych przez pracodawcę dla poszczególnych grup stanowisk, obejmuje szkolenie wstępne ogólne, na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy) oraz podstawowe. Podczas szkolenia ogólnego, czyli tzw. instruktażu ogólnego, należy jego uczestników zapoznać z podstawowymi przepisami BHP z kodeksu pracy, układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy, a także z tymi, które obowiązują w danym zakładzie pracy oraz z zasadami udzielania pierwszej pomocy. Ten instruktaż muszą przejść wszyscy nowi pracownicy przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, a uprawnionymi do przeprowadzenia tego szkolenia są pracownicy istniejącej w zakładzie pracy służby BHP, sami pracodawcy (jeśli mają prawo pełnić zadania służby BHP), albo pracownicy wykonujący zadania służby BHP w firmie, w której nie ma obowiązku jej powoływania. Pracownik musi na piśmie potwierdzić, że przeszedł instruktaż ogólny. Ten fakt należy odnotować w jego aktach osobowych.

Niektóre osoby przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku muszą przejść instruktaż stanowiskowy. Służy on zapoznaniu się z zagrożeniami występującymi na określonym stanowisku pracy, z możliwościami ochrony przed zagrożeniami oraz z metodami bezpiecznej pracy. Dotyczy to:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i tych, na których praca wymaga bezpośrednich kontaktów z produkcją, jej kontrolą albo w inny sposób naraża pracownika na zagrożenia zawodowe,

• osób przenoszonych na wspomniane wyżej stanowiska, a także zatrudnionych na takich stanowiskach na skutek wprowadzonych zmian (np. procesu technologicznego, organizacji stanowisk pracy) oraz po wprowadzeniu szkodliwych i niebezpiecznych substancji, nowych narzędzi, maszyn i innych urządzeń,

• uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu oraz studentów na praktykach studenckich.

Instruktaż ten może przeprowadzić osoba kierująca pracownikami, wyznaczona przez pracodawcę, z odpowiednimi kwalifikacjami, doświadczeniem i przeszkolona w metodach prowadzenia instruktażu. Instruktaż kończy się sprawdzianem, bez którego nie można dopuścić do wykonywania pracy na określonym stanowisku. W aktach osobowych należy odnotować, że pracownik odbył taki instruktaż, co pracownik powinien potwierdzić swoim podpisem. Pracownik zatrudniony na kilku stanowiskach pracy powinien przejść instruktaż obowiązujący na każdym z tych stanowisk.

Z kolei szkolenie podstawowe może mieć formę kursu, seminarium albo instruktażu. Wybór zależy od potrzeb, a właściwie od rodzaju wykonywanej pracy. W przypadku np. robotników lepszy wydaje się instruktaż, który z kolei może być zbędny w programach szkoleniowych dla projektantów – zresztą w tym przypadku one go nawet nie przewidują.

Do szkolenia podstawowego nie muszą przystępować pracownicy, którzy – biorąc udział w szkoleniu, dokształcaniu lub doskonaleniu zawodowym związanym z nauką zawodu, przyuczeniem do zawodu albo podnoszeniem kwalifikacji zawodowych – mieli w programie nauczania także szkolenia podstawowe lub okresowe z BHP dla określonego stanowiska pracy. W ich przypadku jest to równoznaczne z ukończeniem takiego szkolenia.

Szkolenie podstawowe należy zorganizować w ciągu 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na następujących stanowiskach:

• kierowania pracownikami (chodzi o kierowników np. wydziałów, mistrzów, brygadzistów),

• robotniczych,

• projektantów, konstruktorów maszyn i innych urządzeń technicznych,

• technologów, organizatorów produkcji i innych inżynieryjno-technicznych,

• pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ponadto szkolenie to muszą przejść inne osoby, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie w każdym przypadku w szkoleniu tym bierze udział osoba nowo zatrudniona w danym zakładzie pracy – może nią bowiem być pracownik, który awansował na stanowisko kierownicze.

Na stanowiskach robotniczych, gdzie występują szczególnie duże zagrożenia, szkolenie musi odbyć się przed rozpoczęciem pracy na tych stanowiskach. Ich wykaz określa pracodawca.

Osoby, które przeszły szkolenie podstawowe, mają obowiązek odbycia szkoleń okresowych, służących aktualizacji i ugruntowaniu wiadomości i umiejętności, nabytych w czasie szkolenia wstępnego oraz poznaniu nowych rozwiązań w dziedzinie BHP.

ZAPAMIĘTAJ

Szkolenie okresowe dla osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych powinno być przeprowadzane w formie instruktażu nie rzadziej niż raz na 3 lata, na stanowiskach robotniczych o dużym zagrożeniu – nie rzadziej niż raz w roku, a dla pozostałych – co najmniej raz na 6 lat.

Szkolenie dla pracodawców

Szkolenie podstawowe dla pracodawcy ma służyć temu, aby potrafił on ocenić zagrożenia występujące w procesach pracy oraz ryzyko związane z tymi zagrożeniami, umiał zorganizować pracę bezpiecznie i higienicznie oraz zapewnić przestrzeganie w zakładzie przepisów oraz zasad BHP i wreszcie, aby wiedział, jak ochronić pracowników przed zagrożeniami związanymi z wykonywaną przez nich pracą.

ZAPAMIĘTAJ

Pracodawca ma obowiązek ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

Szczegółowy program szkolenia jest opracowywany przez wyspecjalizowane w tym ośrodki i powinien uwzględniać specyfikę działalności prowadzonej przez pracodawcę, np. czynniki i zagrożenia charakterystyczne dla danej branży. Tematyka tych szkoleń powinna dotyczyć:

• systemu ochrony pracy w Polsce,

• regulacji prawnych z zakresu ochrony pracy, w tym: obowiązków w zakresie BHP, odpowiedzialności za ich naruszenie, ochrony kobiet i młodocianych, profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, nadzoru i kontroli warunków pracy, postępowania w razie wypadków i chorób zawodowych,

• ergonomii w kształtowaniu warunków pracy,

• czynników szkodliwych, uciążliwych, niebezpiecznych,

• oceny zagrożeń czynnikami występującymi w procesach pracy,

• metod likwidacji lub ograniczenia oddziaływania na pracowników czynników niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych,

• analizy przyczyn wypadków i chorób zawodowych oraz profilaktyki,

• wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczących budynków i pomieszczeń pracy oraz pomieszczeń higieniczno-sanitarnych,

• skutków ekonomicznych niewłaściwych warunków pracy (świadczeń związanych z warunkami pracy, w tym: z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, składek na ubezpieczenie społeczne pracowników),

• zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy,

• organizacji, kwalifikacji i zadań służby BHP, którą mają obowiązek powołać pracodawcy zatrudniający ponad 100 pracowników.

Również pracodawcy i osoby kierujące pracownikami muszą brać udział w szkoleniach okresowych. Tematyka w nich poruszana ma obejmować zagadnienia z zakresu szkolenia podstawowego oraz aktualne, zmienione regulacje z dziedziny ochrony pracy i BHP, ale dodatkowo powinna być wzbogacona o problemy związane z interpretacją niektórych przepisów, informacje o postępie w metodach oceny zagrożeń i związanego z nimi ryzyka, a także w organizacji i kształtowaniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zarządzaniu BHP. Ponadto powinny być omawiane przyczyny charakterystycznych wypadków przy pracy oraz działania profilaktyczne. Pracodawca powinien odbywać szkolenia okresowe co najmniej raz na sześć lat.

Środki ochrony indywidualnej

Konsekwencją tego, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo pracowników, jest zasada, że ma on również obowiązek dostarczyć pracownikom nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, które mają ich chronić przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy. Oczywiście musi też informować ich o sposobach posługiwania się tymi środkami.

PLUSY

Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikom nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej.

Środki ochrony indywidualnej muszą spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności. Przypomnijmy, że ten rodzaj wyrobów podlega szczególnej uwadze inspekcji pracy, która została włączona do systemu nadzoru rynku, a dokładniej do kontrolowania produktów wprowadzanych do obrotu po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Muszą one spełniać zasadnicze standardy, które zawiera rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 31 marca 2003 r. w sprawie wymagań zasadniczych dla środków ochrony indywidualnej (Dz.U. nr 80, poz. 725).

ZAPAMIĘTAJ

Środki ochrony indywidualnej powinny być tak dobrane, aby nie tylko zabezpieczały przed skutkami ewentualnych zagrożeń, ale także nie utrudniały pracy pracownikom. Środki te nie mogą krępować ruchów, ograniczać pola widzenia, uwierać. Nie mogą być ani za ciasne, ani za duże – muszą być wygodne, aby pracownik czuł się swobodnie.

EKSPERT RADZI

Kiedy pracownikowi należy zapewnić odzież roboczą?

Również bezpłatnie należy zapewnić pracownikom odzież i obuwie robocze. Kodeks pracy wymaga tego wtedy, gdy:

• odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

• taka potrzeba wynika z wymagań technologicznych, sanitarnych lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca może w określonych sytuacjach dopuścić, by pracownicy używali własnej odzieży i obuwia roboczego, jeśli spełniają one normy BHP. W takich przypadkach należy wypłacać pracownikom ekwiwalent pieniężny.

Korzystanie z własnej odzieży jest natomiast niedopuszczalne na stanowiskach, na których wykonuje się prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace, przy których występuje intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Począwszy od tego roku zasadą jest, że pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Nie można bowiem dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, jeżeli są one przewidziane na danym stanowisku pracy.

PLUSY

Do pracodawcy należy dbałość o czystość środków ochronnych oraz odzieży i obuwia roboczego. Musi zatem zapewnić ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Jeżeli nie ma takiej możliwości, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika. Wtedy należy wypłacać pracownikowi ekwiwalent pieniężny – w takiej wysokości, jak wydatki poniesione przez pracownika.

Natomiast absolutnie nie można powierzyć pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, środków ochronnych czy odzieży, które w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Nie wolno ich także przechowywać w dowolnym miejscu, ale wyłącznie w miejscu do tego wyznaczonym przez pracodawcę.

Konsultacje w sprawie BHP

Konsultacje to nowość, obowiązująca od początku 2004 r. Do prawa pracy wprowadzono obowiązek konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Tam, gdzie powinna działać komisja bezpieczeństwa i higieny pracy (czyli w firmach zatrudniających ponad 250 pracowników), konsultacje te mogą być prowadzone w ramach tej komisji. Uzgodnienia powinny dotyczyć przede wszystkim:

• zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

• oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,

• tworzenia służby BHP lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,

• przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

• szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z nowymi regulacjami, pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Ponadto mogą wnioskować do inspektorów pracy o przeprowadzenie kontroli dotyczącej zagrożenia zdrowia i życia pracowników. Zarówno z tego tytułu, jak i w związku z przebiegiem konsultacji czy wnioskowaniem o usuwanie zagrożeń pracownicy nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji.

PLUSY

Pracodawca musi godzić się na to, aby konsultacje prowadzono w godzinach pracy i bez potrącania nawet najmniejszej części wynagrodzenia. Uczestniczący w konsultacjach pracownicy zachowują bowiem prawo do wynagrodzenia.

Służba BHP

Nie zawsze i nie wszędzie pracodawca jest w stanie sam dbać o właściwe warunki pracy w zakładzie, szczególnie gdy prowadzi większe przedsiębiorstwo. W związku z tym kodeks pracy wymaga, aby w dużych zakładach tworzono specjalne komórki, zajmujące się tą sprawą. W firmach zatrudniających więcej niż 100 pracowników należy powołać służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w sprawach dotyczących BHP.

Od stycznia br. regulacje kodeksowe bardziej precyzyjnie określają obowiązki związane ze służbą BHP u tych pracodawców, którzy zatrudniają do 100 pracowników. W takich przedsiębiorstwach nie trzeba powoływać służby, ale jej zadania należy powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, przy czym nie jest to już zależne – jak poprzednio – od woli pracodawcy. Obecnie pracodawca najpierw musi szukać odpowiedniej osoby wśród zatrudnionych i dopiero, jeżeli takiej nie ma, może powierzyć wykonywanie zadań służby BHP specjalistom spoza zakładu pracy.

Osoby pełniące zadania służby BHP muszą przejść szkolenia dla pracowników tych służb. Dotyczy to również pracodawcy, jeśli sam chce wykonywać takie zadania. Niektórzy mają bowiem do tego prawo. Kodeks pozwala na to pracodawcy, który:

• zatrudnia do 10 pracowników albo

• zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W tym drugim przypadku chodzi o kategorie ryzyka (czyli o stopień zagrożeń wypadkami przy pracy) określone na podstawie tzw. ustawy wypadkowej. Kategorie te znajdziemy w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków (Dz.U. nr 200, poz. 1692 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. nr 203, poz. 1720). Do wspomnianej trzeciej kategorii (obecnie najniższej, czyli najbezpieczniejszej) zalicza się dwie grupy działalności – „Hotele i restauracje” (grupa oznaczona kodem H w Polskiej Klasyfikacji Działalności) i „Pośrednictwo finansowe” (kod J). Do ostatniej natomiast (związanej z największym ryzykiem), tj. do piętnastej, należy górnictwo i kopalnictwo surowców energetycznych. Prowadząc małą restaurację i zatrudniając w niej kilkanaście osób, nie trzeba zatem koniecznie szukać osób ds. BHP wśród pracowników czy poza zakładem. Może tym osobiście zajmować się pracodawca, który ma za sobą właściwe szkolenie.

Rodzaj szkoleń i ich program określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. Powinny one zapewniać:

• zaznajomienie się z zagrożeniami wypadkowymi i chorobowymi związanymi z wykonywaną pracą,

• poznanie przepisów i zasad BHP w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z tym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób oraz postępowania w sytuacjach awaryjnych, a także umiejętności udzielania pomocy osobom, które uległy wypadkom.

Pracownicy służb BHP powinni odbyć szkolenie wstępne podstawowe w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy związanej z pełnieniem tej służby, a szkolenie okresowe (aktualizujące zdobytą wcześniej wiedzę) – nie rzadziej niż raz na 6 lat.

ZAPAMIĘTAJ

Pracodawca powinien skonsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami utworzenie służby BHP lub powierzenie jej zadań innym osobom.

Przedstawiciele pracowników są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli takie organizacje w przedsiębiorstwie nie działają, przedstawicielami pracowników są ich reprezentanci wyłonieni w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy.

U pracodawcy będącego jednostką organizacyjną służba BHP podlega bezpośrednio osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Te zasady stosuje się także do pracownika, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby.

W każdym razie służba bezpieczeństwa i higieny pracy jest wyodrębnioną w zakładzie komórką – jednoosobową lub wieloosobową. Liczbę jej pracowników ustala pracodawca, uwzględniając wielkość zatrudnienia, warunki pracy, związane z nimi zagrożenia zawodowe oraz uciążliwość pracy. W przedsiębiorstwie liczącym od 100 do 600 zatrudnionych służba BHP może być komórką zarówno wieloosobową, jak i jednoosobową, pracodawca może też zatrudnić w niej pracownika służby w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w firmie liczącej ponad 600 osób, na każdych 600 pracowników powinien być co najmniej jeden pracownik służby BHP.

Do zadań służby BHP należy m.in.:

• przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad BHP,

• informowanie – na bieżąco – pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń,

• udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,

• udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników,

• zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych,

• przedstawianie pracodawcy wniosków dotyczących zachowania wymagań ergonomii na stanowiskach pracy,

• udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy, wewnętrznych zarządzeń, regulaminów i instrukcji ogólnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy,

• udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków,

• udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,

• współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników.

Służba BHP może przeprowadzić kontrolę stanu BHP (także przestrzegania przepisów) nie tylko w zakładzie pracy, ale także w każdym innym miejscu wykonywania pracy. Ma prawo występować do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych przez nią zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie BHP. Może też wnioskować do pracodawcy o nałożenie kar porządkowych na pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także występować o nagradzanie pracowników wyróżniających się w działalności na rzecz poprawy warunków BHP. Ponadto do uprawnień tej służby należy:

• niezwłoczne wstrzymanie pracy maszyny lub innego urządzenia w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób,

• niezwłoczne odsunięcie od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej,

• niezwłoczne odsunięcie od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób,

• wnioskowanie do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w przypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

Komisja BHP

Służba BHP uczestniczy w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, jeśli taka musi w zakładzie istnieć. Jest to wewnętrzny organ doradczy i opiniodawczy, który ma obowiązek działania w zakładzie zatrudniającym więcej niż 250 pracowników. W skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. Przewodniczącym jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

Posiedzenia komisji BHP odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji BHP pracownik nie traci wynagrodzenia.

Komisja BHP ma za zadanie dokonywać przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu BHP, opiniować podejmowane przez pracodawcę środki zapobiegające wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, a także składać wnioski co do poprawy warunków pracy oraz współdziałać z pracodawcą w realizacji jego obowiązków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy.

EKSPERT RADZI

Jakie są kary za wykroczenia względem BHP?

Osoba, która jest odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kieruje pracownikami, a nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny.

Tej samej karze podlega osoba, która:

• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,

• wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

• wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

• wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

• wbrew obowiązkowi stosuje:

– materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

– substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

– niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

• nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy,

• utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.

Artykuły najczęściej czytane

Kary umowne w praktyce handlowej

W którym miesiącu należy rozliczyć korektę

Wypłata odszkodowania

Przegląd zmian w prawie

EGZEKUCJA

SĄDOWNICTWO

Przejdź do numeru: