Odpowiedzialność materialna pracowników
Stan prawny na 24 lipca 2007 r.
Krzysztof Grodzicki
pgp@infor.pl
WYŚLIJ PYTANIE
Zasady odpowiedzialności pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy należą do tych regulacji, których znajomość jest zupełnie podstawowa przy prowadzeniu firmy. W praktyce bowiem bardzo częste są przypadki odpowiedzialności wynikającej z umowy bądź z czynu niedozwolonego i pracodawca stoi przed niełatwym zadaniem. Zazwyczaj jest zmuszony dokonać potrąceń z wynagrodzenia bądź wystąpić z powództwem do sądu, by zrekompensować swą stratę. Oczywiście spotyka się to ze sprzeciwem pracownika, który jest zainteresowany odmiennym rozstrzygnięciem. Dlatego bardzo ważna jest zapobiegliwość i wcześniejsza aktywność pracodawcy, która może ułatwić odzyskanie pieniędzy.
Tymczasem przepisy podchodzą do wskazanych kwestii bardzo zachowawczo, preferując raczej ochronę pracownika i jego wynagrodzenia nad uzupełnienie szkody pracodawcy. „Poradnik” wychodzi naprzeciw dochodzącym do redakcji sygnałom i kompleksowo omawia problematykę odpowiedzialności pracownika za wyrządzoną szkodę. Zajmujemy się podstawowymi przepisami – limitem odszkodowania, winą umyślną i nieumyślną, odpowiedzialnością za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Następnie omawiamy możliwe modyfikacje odpowiedzialności, wykorzystanie do jej wzmocnienia weksla i poręczenia cywilnego lub wekslowego, a także zakaz konkurencji. Cały tekst jest zobrazowany przykładami z praktyki i orzecznictwem – stanowi praktyczny przewodnik po szkodach pracowniczych umożliwiający nie tylko odpowiednie sformułowanie postanowień umownych, ale i skuteczne dochodzenie odszkodowania od podwładnego, również na drodze sądowej.
Szkoda wyrządzona pracodawcy i odpowiedzialność na zasadach ogólnych
Podstawową zasadą jest limitowanie odszkodowania należnego pracodawcy do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Jednak dzieje się tak tylko w przypadku, gdy pracownik zawinił w stopniu nieumyślnym.
Przesłanki odpowiedzialności
Jak stanowi art. 114 ustawy z dnia 24 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589), pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Jak widzimy, zasadą jest odpowiedzialność za wszelkie zawinione działania, a zatem by w pełni ją zaktualizować, konieczne jest zaistnienie pewnych przesłanek. Co bardzo istotne, muszą one być spełnione łącznie – wyeliminowanie choćby jednej z nich uniemożliwia pociągnięcie pracownika do kodeksowej odpowiedzialności.
Co do samej szkody, to musi ona być rzeczywistym uszczerbkiem majątkowym w mieniu pracodawcy, choć nie musi mieć materialnej postaci (może wynikać np. z wysłania konkurencji ważnych dla firmy informacji). Nie jest szkodą zmniejszenie się wartości rzeczy w wyniku jej normalnego zużycia bądź naturalnego ubytku jej wagi czy ilości. Szkoda może składać się z dwóch elementów: rzeczywistej straty i utraconych przez pracodawcę korzyści. Ujęcie szkody jako rzeczywistej straty bądź w pełnej wysokości zależy od rodzaju odpowiedzialności. Pracownik korzysta w zasadzie z jej uproszczonego reżimu, zatem – jak już wskazaliśmy – odpowiada tylko za rzeczywistą stratę. Pracodawca nie może więc doliczyć do odszkodowania swych spodziewanych zysków, które stracił przez działanie podwładnego. Ujęcie to ogranicza odpowiedzialność pracownika, powoduje bowiem, że w razie uszkodzenia maszyny za szkodę będą uznane jedynie koszty jej naprawy, bez wliczania korzyści, jakie odniósłby pracodawca z tytułu pracy tej maszyny. Wysokość szkody określa się według cen z daty ustalenia odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę ceny z daty wyrządzenia szkody. W razie wyrządzenia szkody w walucie obcej, ustalenie odszkodowania następuje z reguły według średniego kursu obowiązującego w dacie ustalenia odszkodowania. W przypadku uszkodzenia produktów sprzedawanych przez pracodawcę, ceną wyznaczającą wysokość szkody powinna być cena hurtowa. Cena detaliczna zawiera w sobie element zysku i tym samym wykracza poza granice rzeczywistej straty. Zniszczenie kilku przedmiotów jednym czynem należy traktować jako jedną szkodę, a wyrządzenie odrębnymi czynami kilku szkód powoduje odrębną odpowiedzialność za każdą z nich.
Bezprawność to po prostu naruszenie prawa. Stanie się tak, gdy pracownik narusza jakikolwiek obowiązek wypływający z umowy o pracę, przepisów, zarządzeń, poleceń przełożonych, a nawet ze wskazań wiedzy i metod wykonywania pracy (technologii), czy wreszcie z zasad współżycia społecznego. Odpowiedzialność nie powstanie mimo wyrządzenia szkody w przypadku wystąpienia okoliczności wyłączających bezprawność. Do sytuacji tych trzeba zaliczyć: działanie pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka, działanie w obronie koniecznej, w stanie wyższej konieczności, niemożność wypełnienia obowiązków spowodowaną przez pracodawcę, który nie zapewnił odpowiednich warunków pracy, a wreszcie wyłączenie obowiązku spowodowane niemożliwością wykonania czynności. Będą to zatem wszelkie wypadki, w których działanie sprzeczne z treścią normy prawnej bądź wyrażonego w umowie o pracę zobowiązania da się usprawiedliwić nadzwyczajnymi okolicznościami. W takich wypadkach pracodawcy pozostaje dochodzenie odszkodowania od podmiotów, które pośrednio spowodowały szkodę.
Zgodnie z długoletnią tradycją prawniczą, winę dzielimy na umyślną i nieumyślną – są to podstawowe pojęcia zaczerpnięte z doktryny prawa karnego. Wina umyślna istnieje wówczas, gdy pracownik, naruszając obowiązki, bądź chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy (zamiar bezpośredni), bądź przewiduje możliwość spowodowania szkody i godzi się na to (zamiar ewentualny). Natomiast winę nieumyślną przypiszemy, jeżeli przewiduje możliwość spowodowania szkody w wyniku naruszenia obowiązku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, iż takiego skutku uniknie (lekkomyślność) bądź nie przewiduje, że jego niestaranne zachowanie doprowadzi do szkody, a powinien i może to przewidzieć (niedbalstwo). W tym kontekście warto nadmienić, że nietrzeźwość jest zawsze traktowana jako wina umyślna, choćby nawet nie przekroczono normy wskazanej w art. 115 § 16 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2007 r. nr 124, poz. 859), czyli 0,5 promila alkoholu we krwi. Naturalnie, jest to odejście od definicji legalnej obowiązującej na gruncie prawa karnego, niemniej jednak nawet stan po spożyciu alkoholu jest w prawie pracy podstawą do przyjęcia winy umyślnej, jako wpływający na motoryczną i psychofizyczną sprawność pracownika. Poza tym jest to z pewnością ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracownik odpowiada na zasadzie winy związanej z czynem – jeśli zatem np. nietrzeźwy pracownik będzie obecny przy zdarzeniu, które nastąpiłoby niezależnie od niego, to nie można przypisać mu winy, a co za tym idzie odpowiedzialności.
){kind=link}
ZAPAMIĘTAJ
Wina oznacza ujemną ocenę procesu decyzyjnego bądź treści aktu woli pracownika wyrządzającego szkodę. Ocena ta dotyczy stosunku psychicznego pracownika do skutków jego zachowania się, czyli szkody, a nie stosunku do obowiązków pracowniczych.
PRZYKŁAD
Stefan W. stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości i podjął pracę na rusztowaniu przy tynkowaniu elewacji budynku. Na skutek wady technicznej część rusztowania zawaliła się i urazu kręgosłupa doznał przy tym Adam P. W takiej sytuacji Stefanowi W. nie można postawić zarzutu z powodu jego zachowania i obciążyć go kosztami naprawy rusztowania, czy tym bardziej hospitalizacji kolegi. Sam fakt nietrzeźwości w pracy może być jednak z powodzeniem przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia z pracy i zastosowania przewidzianego w art. 52 k.p. trybu rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia.
Trzeba przy tym zawsze pamiętać o związku przyczynowym między zdarzeniem a szkodą. Jest to po prostu obiektywna więź między zachowaniem pracownika a uszczerbkiem majątkowym i wskazuje, dlaczego fakt uszczerbku jest podstawą przypisania odpowiedzialności konkretnej osobie. Pracownik odpowiada za „normalne następstwa”, czyli następstwa typowe, które z reguły lub w zwykłym porządku rzeczy łączą się z jego zachowaniem. Ustalanie, czy szkoda jest normalnym skutkiem postępowania pracownika opiera się na zasadach doświadczenia życiowego. Posługujemy się przy tym modelem „przeciętnego obywatela”. Po prostu trzeba zadać sobie pytanie, czy osoba o właściwościach pracownika, postawiona na jego miejscu zachowałaby się w konkretnych okolicznościach w określony sposób (kwestia winy) i czy skutki takiego zachowania w analogicznych okolicznościach byłyby podobne (kwestia związku przyczynowego). Stwierdzenie istnienia normalnej więzi przyczynowo-skutkowej nie zawsze oznacza, że pracownik jest bezpośrednio sprawcą szkody. Uszczerbek może być efektem działania innej osoby bądź zwierzęcia, zaś odpowiedzialność pracownika opiera się na zawinionym braku nadzoru. Szkoda jest normalnym skutkiem braku wymaganego działania.
Wyższej staranności można wymagać od osób piastujących funkcje kierownicze. Przypisanie pracownikowi sprawującemu taką funkcję winy w postaci braku nadzoru nad pracą podległych mu pracowników wymaga wykazania jakim konkretnym obowiązkom ten pracownik uchybił oraz związku przyczynowego tych uchybień za szkodę. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na zakładzie pracy. Związek taki zachodzi, między innymi wówczas, gdy pracownik, w normalnym toku rzeczy wykonując obowiązki nadzoru i kontroli, mógł zapobiec powstaniu lub narastaniu szkody.
Pracodawca musi udowodnić przesłanki odpowiedzialności
Sprawą podstawową przy dochodzeniu odszkodowania jest udowodnienie przesłanek odpowiedzialności. Na pracodawcy ciąży bowiem w tym wypadku ciężar dowodu, co sprawia, że jeśli dowód nie powiedzie się (np. z braku świadków, ich mylących zeznań itp.), to pracownik zostanie uwolniony od odpowiedzialności w oderwaniu od obiektywnie istniejącej rzeczywistości. Co warte podkreślenia, obciążenie pracodawcy ciężarem dowodu dotyczy jedynie odpowiedzialności za szkody wyrządzone w mieniu niepowierzonym. Idea ochrony pracownika przed nieudokumentowanymi roszczeniami pracodawcy, nakazuje uznać za niedopuszczalne ogólne wyrażenie przez pracownika zgody na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia w celu pokrycia ewentualnych przyszłych szkód wyrządzonych pracodawcy. Takie zobowiązanie się pracownika – jako mniej korzystne dla niego od treści prawa – jest w świetle art. 18 § 2 k.p. nieważne. Oznacza to, że nie wywołuje żadnych skutków prawnych i jest traktowane jako nieistniejące.
CO NA TO SĄD?
I. Kodeks pracy wyczerpująco normuje odpowiedzialność materialną pracowników, ustanawiając podstawy tej odpowiedzialności odmiennie od podstaw przyjętych w kodeksie cywilnym. Pracownik ponosi materialną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zakładowi pracy na zasadzie winy.
II. Na zakładzie pracy spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika. W razie powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się wystarczy wykazanie przez zakład pracy, że szkoda jest następstwem nierozliczenia się pracownika. Nie odnosi się to do wypadków, gdy pracownik odpowiada na zasadach przewidzianych w art. 114–116 i 118 k.p.
III. Ilekroć kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność w pełnej wysokości, rozumie się przez to odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści.
IV. Jeżeli się okaże, że część szkody nie obciąża pracownika, sąd może wezwać do udziału w sprawie kierownika lub innego pracownika odpowiedzialnego za przyczynienie się zakładu pracy do powstania lub zwiększenia szkody, mając jednak na uwadze, że nie ponoszą oni ryzyka związanego z działalnością zakładu.
V. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 119 § 1 k.p., ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, w granicach rzeczywistej straty zakładu pracy. Ograniczone jest ono do 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie pracownika ustala się na podstawie pobieranych przez niego zarobków w poszkodowanym zakładzie w dacie wyrządzenia szkody, według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
VI. Jeżeli pracownik wyrządził odrębnymi czynami kilka szkód, odpowiada za każdą z nich oddzielnie.
VII. Odszkodowanie określone z mocy art. 119 § 1 k.p. w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika może być obniżone na podstawie art. 121 k.p. Na podstawie tego przepisu może być także obniżone odszkodowanie za szkodę w mieniu powierzonym.
VIII. Umyślne wyrządzenie szkody w rozumieniu art. 122 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym.
IX. Jeżeli szkodę, w sposób określony w art. 122 k.p., spowodowało kilku pracowników lub pracownik wraz z inną osobą – odpowiedzialność ich jest solidarna. Gdy za wspólnie wyrządzoną szkodę jeden sprawca ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości, a pracownik w ramach winy nieumyślnej w ograniczonym zakresie (art. 119 § 1 k.p.), to naprawienie szkody przez któregokolwiek z nich zwalnia wobec zakładu pracy pozostałych dłużników.
Uchwała SN z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75, OSNC z 1976 r. nr 2, poz. 19
Inne osoby i przyczynienie się do szkody
Zgodnie z art. 117 § 1 k.p., pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Przyczynienie się pracodawcy może się wyrażać w tworzeniu niekorzystnych warunków organizacyjnych wykonywania pracy. Wiąże się ono z działaniem konkretnych osób uprawnionych do reprezentowania pracodawcy i z reguły polega na ich zaniechaniu. Innymi osobami, których zachowanie wpływa na powstanie lub rozmiar szkody, mogą być: inny pracownik tego zakładu, osoba spoza zakładu albo inna jednostka organizacyjna. Przyczynienie się innej osoby może oznaczać jej udział w powstaniu szkody bądź późniejsze zwiększenie uszczerbku. Jak wskazał SN w wyroku z 13 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 353/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 19, poz. 565): odróżnienie „przyczynienia się” od wyrządzenia szkody powoduje, że art. 117 § 1 k.p. nie może być podstawą do odrzucenia w całości powództwa o odszkodowanie. Odpowiedzialność pracownika ulega jedynie ograniczeniu stosownie do stopnia przyczynienia się innej osoby. Wyłączenie odpowiedzialności pracownika za część szkody wyrządzonej przez inne osoby, następuje niezależnie od możliwości dochodzenia odszkodowania od tych osób. Przyczynienie się poszkodowanego pracodawcy do powstania lub zwiększenia szkody może się łączyć z przypisaniem odpowiedzialności za ten stan kierownikowi bądź innej osobie organizującej funkcjonowanie danej jednostki. Jak wskazał SN w wyroku z 21 marca 1985 r. (sygn. akt IV PR 32/85, niepublikowany): nie każde uchybienie powoda stanowi o jego przyczynieniu się do powstania lub zwiększenia szkody i tym samym o wyłączeniu lub ograniczeniu materialnej odpowiedzialności pozwanych za wyrządzoną szkodę – stanowić taką przyczynę może tylko takie uchybienie, które pozostaje w normalnym związku przyczynowym z powstałą szkodą i bez którego szkoda w ogóle lub w takich rozmiarach by nie powstała.
Pracodawca ponosi ryzyko
Prawo wyraźnie uwalnia pracownika od ryzyka związanego z funkcjonowaniem zakładu, czyli od niezawinionych przez niego strat, będących normalnym następstwem tej działalności. Pracodawcę obciążają negatywne skutki działań pracownika w granicach tzw. dopuszczalnego ryzyka. Zachowania pracownika – mimo wyrządzenia szkody – nie możemy określić mianem bezprawnego (naruszającego obowiązki), gdy mieści się ono we wskazanych granicach. Pojęcie dopuszczalnego ryzyka należy odnosić jedynie do przypadków charakteryzujących się dużym elementem niepewności, tj. do podejmowania decyzji przez pracowników na stanowiskach kierowniczych oraz prowadzenia produkcji (działalności) doświadczalnej. W takiej sytuacji musimy odwołać się do kryteriów z art. 27 k.k. Oceniając zatem konkretną sytuację, należy stwierdzić, czy pracownik przestrzega obowiązujących aktualnie zasad wiedzy, czy działa w interesie pracodawcy, czy wielkość spodziewanych korzyści przewyższa możliwą szkodę i czy prawdopodobieństwo takiej korzyści jest większe niż prawdopodobieństwo wystąpienia szkody.
CO NA TO SĄD?
Brak warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, będący wynikiem trudności organizacyjnych, należy włączyć do dziedziny ryzyka związanego z działalnością zakładu, którego to ryzyka pracownik nie ponosi.
Wyrok SN z 14 marca 1975 r., sygn. akt II PR 187/74, OSNC z 1975 r. nr 12, poz. 177
Gdy szkodę wyrządzi kilku pracowników
Zgodnie z zasadami ogólnymi, w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. Obok skali przyczynienia się każdego ze sprawców decydującym czynnikiem jest stopień ich winy. Reguła indywidualizacji odpowiedzialności sprawców powoduje, iż tylko w wyjątkowych przypadkach, gdy nie jest możliwe określenie ich udziału w wyrządzeniu szkody, dopuszczalny będzie równy podział odszkodowania. Trzeba przy tym pamiętać, że reguły z art. 118 k.p. nie mają zastosowania w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez kilku pracowników. Skoro w myśl art. 122 k.p. pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości, to odpowiedzialność współsprawców jest odpowiedzialnością solidarną. Oznacza to, że każdy ze współsprawców odpowiada za całość szkody, a od pracodawcy zależy, czy będzie dochodził odszkodowania od wszystkich łącznie, od kilku, czy od jednego z nich (zaspokojenie roszczenia przez któregokolwiek ze sprawców zwalnia pozostałych). Wyłączenie stosowania przepisu wobec pracowników działających umyślnie wpływa na zakres odpowiedzialności, w takim przypadku współsprawstwa, w którym jeden z pracowników wyrządza szkodę umyślnie, drugiemu zaś można przypisać jedynie winę nieumyślną. Odpowiedzialność każdego z nich należy traktować indywidualnie, przy czym naprawienie szkody w określonej części przez jednego, zwalnia w tym zakresie z długu drugiego – pracodawca nie może otrzymać odszkodowania przewyższającego stratę.
PRZYKŁAD
Marek F. i Jaromir P. są analitykami finansowymi w dużej korporacji – odpowiadają za monitorowanie transakcji przewyższających w przeliczeniu na złote 10 000 euro. 20 lipca 2007 r. Marek F. zauważył pokaźną transakcję (35 500 euro) i nie sprawdzając jej, wyszedł o 13.00 z pracy, zostawiając sprawę na później. Z kolei Jaromir P., który miał sprawdzić prawidłowość przelewu, z racji natłoku zajęć również tego nie dokonał. W takiej sytuacji możliwe są różne konstelacje odpowiedzialności w zależności od stopnia zawinienia. Pierwszą intuicją jest przyjęcie umyślnej winy Marka F. (wychodząc wcześniej z pracy godził się na nieprawidłowość transakcji) i nieumyślnej Jaromira P. (w stopniu lekkomyślności, czyli świadomej winy nieumyślnej). W takiej sytuacji pracownicy będą odpowiadali na zasadzie solidarności niewłaściwej – odpowiadają indywidualnie, a naprawienie szkody w określonej części przez jednego, zwalnia w tym zakresie drugiego. Gdyby obaj odpowiadali umyślnie ich odpowiedzialność byłaby solidarna.
Wysokość odszkodowania
Odszkodowanie z winy nieumyślnej ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Z kolei jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Jak już wspominaliśmy, stopień zawinienia ma podstawowe znaczenie przy określaniu wysokości odszkodowania. Przy winie nieumyślnej jest to bowiem maksymalnie trzymiesięczna pensja. Jak wskazał SN w wyroku z 16 stycznia 1978 r. sygn. akt IV PRN 14/77, OSPiKA z 1979 r. nr 2, poz. 21): nieumyślne spowodowanie uszczerbku winno nastąpić w trakcie czynności podejmowanych w interesie zakładu pracy, jak również podczas czynności mających wprawdzie na celu interes pracownika, ale pozostających – w ramach form organizacyjnych zakładu pracy – w bezpośrednim związku ze świadczeniem pracy. Głównym wyznacznikiem wysokości odszkodowania jest wielkość szkody ujętej w postaci rzeczywistej straty. Jeżeli uszczerbek ten jest mniejszy niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika, jego wielkość w zasadzie decyduje o rozmiarze odpowiedzialności. Gdy szkoda przewyższa omawianą granicę, zasada znajduje zastosowanie i określa górny pułap odszkodowania. Kwotę wynagrodzenia przesądzającego o wysokości odszkodowania ustala się na dzień wyrządzenia szkody. Zgodnie z § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2292), kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody. Z kolei ekwiwalent ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego z pewnymi jednak modyfikacjami. Otóż zgodnie z § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2006 r. nr 217, poz. 1591), składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7 (składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości) uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, wynagrodzenie faktycznie uzyskane przez niego w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Aby obliczyć prawidłowo ekwiwalent, należy też wyliczyć specjalny roczny współczynnik. Decydujące znaczenie do zastosowania współczynnika urlopowego ma rok nabycia prawa do ekwiwalentu (a nie rok nabycia prawa do urlopu). Zgodnie z § 19 ust. 1 rozporządzenia, współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12. W 2007 r. współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu wypoczynkowego wynosi 21. Z kolei ekwiwalent oblicza się:
• dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik,
• dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8, a następnie,
• mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.
ZAPAMIĘTAJ
• Wskazane zasady stosujemy odpowiednio przy obliczaniu wynagrodzenia koniecznego do ustalenia odszkodowania pracowniczego.
• W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, uwzględnia się jego wynagrodzenie za tę część etatu. Jeżeli pracownik zatrudniony jest ponadto u innego pracodawcy, bierzemy pod uwagę jedynie wynagrodzenie w zakładzie, w którym wyrządził on szkodę.
Wina umyślna i skazanie w procesie karnym
Co do szkody umyślnej, to konieczne jest nie tylko umyślne naruszenie obowiązków, ale objęcie tym stopniem winy samej szkody. Nawet skazanie w procesie karnym za umyślne niedopełnienie obowiązku nadzoru nad mieniem powierzonym nie jest równoznaczne z umyślnym wyrządzeniem szkody. Przy tym stopniu winy obowiązują dużo łatwiejsze zasady dochodzenia odszkodowania. Po pierwsze, istnieje obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości i dotyczy on nie tylko rzeczywistej straty, ale i korzyści, które pracodawca mógłby odnieść, gdyby szkody nie wyrządzono. Po drugie, inaczej niż w art. 119 k.p., nie ma ustawowej górnej granicy odszkodowania. Po trzecie, nie jest dopuszczalne obniżenie odszkodowania w drodze art. 121 k.p. Wreszcie po czwarte, odpowiedzialność kilku umyślnych sprawców szkody jest solidarna, co oznacza, że pracodawca może wybrać osobę zobowiązaną do spłaty całości zadłużenia, a płacący może dopiero potem dochodzić zwrotu odpowiedniej części długu od współdłużników.
Odpowiedzialność pracodawcy wobec osoby trzeciej
W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność według art. 114–122 k.p. Warunkiem wyłącznej odpowiedzialności pracodawcy wobec poszkodowanego jest powstanie uszczerbku w mieniu tej osoby trzeciej, w wyniku nagannego postępowania pracownika (naruszenie powszechnie obowiązujących norm) wykonującego swoje obowiązki. Uważa się, że pracownik wyrządza szkodę przy wykonywaniu swych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy szkoda ta pozostaje w normalnym związku przyczynowym z powierzonymi mu czynnościami. Wyrządzenie szkody osobie trzeciej jedynie przy sposobności zatrudnienia, nie zwalnia pracownika z obowiązku osobistego jej naprawienia. Innymi słowy, firma odpowiada tylko za działania pozostające w bezpośrednim związku z zatrudnieniem, a nie za ekscesy pracownika.
PRZYKŁAD
Rzeczoznawca majątkowy Marek W. podczas wykonywania obowiązków służbowych (wycena nieruchomości) dopuścił się kradzieży na szkodę właściciela mieszkania. W takiej sytuacji tylko on będzie zobowiązany do naprawienia szkody, a pracodawca nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.
Osobą trzecią może być także inny pracownik tego samego pracodawcy. Odpowiedzialność względem innego pracownika obejmuje również szkodę będącą skutkiem wypadku przy pracy spowodowanego przez sprawcę. Kontrowersje wywołuje problem, czy wyłączenie odpowiedzialności pracownika dotyczy jedynie szkód wyrządzonych nieumyślnie, czy też można je rozciągnąć na zachowania umyślne? Trzeba stanąć na stanowisku, że dotyczy to tylko szkód wyrządzonych nieumyślnie. Jak wskazał SN w uchwale z 7 czerwca 1975 r. sygn. akt III CZP 19/75, OSN z 1976 r. nr 1, poz. 20): obciążenie pracownika odpowiedzialnością wiąże się z niespełnieniem podstawowego założenia omawianego unormowania, przyjmującego, iż pracodawca ma zdolność naprawienia szkody. Jeżeli nie jest to realne, np. w razie niewypłacalności pracodawcy bądź stwierdzenia, że przestał on istnieć, poszkodowany powinien mieć możliwość pozwania sprawcy szkody. Naprawienie szkody osobie trzeciej przez pracodawcę oznacza powstanie uszczerbku w mieniu tegoż pracodawcy. Z tą chwilą staje się aktualne jego roszczenie względem pracownika o zwrot wypłaconego odszkodowania. Od tego dnia, a nie od dnia wyrządzenia szkody osobie trzeciej, biegnie zatem termin przedawnienia roszczenia pracodawcy względem pracownika. Warto wiedzieć, że dla zakresu odpowiedzialności pracownika na podstawie art. 120 § 2 k.p. nie ma znaczenia, że po wyrządzeniu szkody doszło do zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k.p. (jest to przejęcie pracodawcy lub jego części w ten sposób, ze nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
CO NA TO SĄD?
Artykuł 120 § 1 k.p. wkracza tylko o tyle w unormowanie prawa cywilnego, o ile ustanawia wyłączną legitymację bierną zakładu pracy wobec poszkodowanej osoby trzeciej, nie określa on natomiast ani podstawy prawnej roszczenia poszkodowanego, ani podstawy prawnej oznaczenia szkody, którą powinien zakład pracy naprawić przy zaistnieniu stanu faktycznego, odpowiadającego hipotezie art. 120 § 1 k.p.
Wyrok SN z 21 maja 2003 r., sygn. akt IV CKN 166/01, niepublikowany
Artykuł 120 § 1 k.p. stanowi, że w razie wyrządzenia szkody przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. W judykaturze zostało przyjęte – i Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym sprawę pogląd ten podziela – że obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej nie obciąża zakładu pracy, gdy wyrządzenie tej szkody nastąpiło jedynie przy sposobności zatrudnienia w zakładzie pracy, tj. nie przy wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań w stosunku pracy.
Wyrok SN z 5 maja 1998 r., sygn. akt I CKU 110/97, niepublikowany
Możliwość obniżenia odszkodowania
W pewnych ściśle określonych przez prawo okolicznościach jest możliwe obniżenie odszkodowania, co może stanowić zachętę do polubownego załatwienia sprawy. Jak stanowi prawo – jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Przy uwzględnieniu tych okoliczności wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie egzekucji sądowej po nadaniu jej klauzuli wykonalności. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Możliwość obniżenia odszkodowania dotyczy wszystkich pracowników, także – co wyraźnie przewiduje art. 127 k.p. – objętych odpowiedzialnością za mienie powierzone. Powszechnie podkreśla się, że niewłaściwe jest stosowanie tych udogodnień wobec pracownika wyrządzającego szkodę umyślnie.
Ugoda
Co do samej – ugody trzeba podkreślić, że możemy wyróżnić dwa rodzaje ugód – sądową i pozasądową. Ugoda pozasądowa to swoista umowa, w ramach której strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w celu uchylenia niepewności co do swych roszczeń lub zażegnania powstałego lub mogącego powstać sporu. Zakres możliwych spraw jest więc w tym wypadku spory – można uzgodnić np. sposób zaspokojenia roszczenia przedawnionego. W normalnych warunkach dłużnik mógłby odmówić takiego świadczenia, mimo iż rzeczywiście był do niego zobowiązany. W pisemnej ugodzie pracownik może również wyrazić zgodę na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia (oczywiście w granicach dopuszczalnych przez przepisy). Ugoda taka nie może być sprzeczna z prawem i z zasadami współżycia społecznego. Nie można np. w drodze ugody zrzec się w ogóle pensji, przestrzegania zasad bhp czy też prawa do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że przy formułowaniu treści ugody strony powinny mieć na względzie zasady prawa pracy, w tym zawartą w art. 18 k.p. zasadę uprzywilejowania pracownika. Ugodę pozasądową możemy zawrzeć w dowolnej formie (nawet ustnie, ale wtedy możemy mieć problemy dowodowe). Forma pisemna jest wymagana, gdy pracownik wyraża zgodę na potrącenia z wynagrodzenia. Przy takim załatwieniu sprawy możemy też korzystać z całej palety dozwolonych przez prawo środków. Możemy np. uzależnić skuteczność ugody od warunku zawieszającego, tzn. że dojdzie ona do skutku, gdy nasz podwładny postąpi w określony sposób (np. przez 30 dni będzie punktualnie przychodził do pracy), albo od warunku rozwiązującego, na mocy którego ugoda przestanie wiązać na wypadek pewnych zdarzeń (np. warunki przestają wiązać, gdy pracownik podejmie w ciągu 3 miesięcy pracę u konkurencji). Warto też wiedzieć, że zgodnie z art. 918 § 1 k.c., uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie byłyby powstały, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy. Nie można uchylić się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia dowodów co do roszczeń, których ugoda dotyczy, chyba że została zawarta w złej wierze.
PRZYKŁAD
Waldemar G. zawarł ze swym szefem ugodę, w której zgodził się na wypłatę dwumiesięcznej pensji, zamiast półrocznego odszkodowania. Uznał, że tak będzie lepiej, ponieważ nie dysponował żadnym dokumentem, który wykazywałby, że należą mu się pieniądze za sześć miesięcy. Potem jednak dowiedział się od księgowej, że w jego aktach osobowych znajduje się taki dokument i jego szef dokładnie o tym wiedział. W takiej sytuacji pan Waldemar może wystąpić do sądu o uznanie ugody za bezskuteczną, powołując ogólną podstawę z art. 918 k.c. Co prawda nie powinien powoływać się na nowy dowód, ale należy przyjąć, iż jego przełożony był w złej wierze i zataił dokument, aby na tym zaoszczędzić.
Strony mogą też na każdym etapie postępowania zawrzeć ugodę sądową. Jej celem jest skrócenie i zakończenie postępowania. Nie wyłącza to obowiązku sądu wyjaśnienia okoliczności sprawy i związanych z nimi przesłanek ugody, w granicach niezbędnych do prawidłowej oceny dopuszczalności jej zawarcia. Ugoda jest czynnością procesową dokonaną w przewidzianej prawem formie, która wiąże z nią zamierzony przez strony skutek, w postaci wyłączenia dalszego postępowania sądowego co do istoty sporu i umorzenia postępowania. Zazwyczaj jest ona wciągana do protokołu, potem protokolant odczytuje jej treść, a strony podpisują się własnoręcznie na protokole. Treść ugody powinna dokładnie określać zakres świadczeń w kontekście roszczeń objętych sporem oraz sposób ich wykonania. Ocena ważności ugody sądowej powinna być dokonywana w świetle art. 203 § 4 k.p.c. Zgodnie z nim, sąd może uznać za niedopuszczalne zawarcie ugody, gdy okoliczności sprawy wskazują, że czynność ta jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. W sprawach z zakresu prawa pracy dodatkową przesłankę oceny ważności przewiduje art. 469 k.p.c. Zgodnie z tym artykułem, sąd uzna zawarcie ugody za niedopuszczalne także wówczas, gdy czynność ta narusza słuszny interes pracownika. Ugoda, która nie spełnia wskazanych wymagań jest bezwzględnie nieważna i jej nieważność może być przez pracownika wykazywana w postępowaniu, w którym została zawarta, do czasu jego prawomocnego zakończenia, a nawet później (np. w drodze skargi o wznowienie). Mamy tu zatem do czynienia z całą paletą korespondujących ze sobą środków prawnych. Z kolei zgodnie z art. 776 i 777 pkt 1 k.p.c., ugoda zawarta prawomocnie przed sądem jest tytułem egzekucyjnym, który po opatrzeniu go klauzulą wykonalności (postępowanie w tej sprawie trwa maksymalnie trzy dni), stanowi tytuł wykonawczy. Pod tym ostatnim pojęciem kryje się po prostu dokument ze specjalną sądową pieczęcią, zobowiązującą strony do wykonania jego postanowień. Z takim dokumentem możemy żądać u komornika wszczęcia egzekucji. Pracownik powinien z urzędu otrzymać odpis protokołu sądowego, zawierającego treść ugody oraz odpis prawomocnego postanowienia umarzającego postępowanie w jej wyniku.
ZAPAMIĘTAJ
Roszczenie ze stosunku pracy stwierdzone ugodą sądową podlega dziesięcioletniemu okresowi przedawnienia.
Trzeba zbadać wszystkie okoliczności sprawy
Upoważnienie do obniżenia odszkodowania opiera się na wszystkich okolicznościach sprawy. Prawo powołuje się na stopień winy pracownika, zobowiązując tym samym do oceny procesów decyzyjnych. Drugim wyznacznikiem zmniejszenia jest stosunek pracownika do jego obowiązków pracowniczych. Należy ocenić sumienność i staranność pracownika w dłuższym okresie pracy – fakt naruszenia obowiązków w chwili wyrządzenia szkody jest oczywisty, gdyż jest to jedna z przesłanek odpowiedzialności. Orzecznictwo wielokrotnie stwierdzało niemożność dokonania obniżenia odszkodowania, np. z powodu picia alkoholu w czasie pracy przez pracownika materialnie odpowiedzialnego (wyrok SN z 18 lutego 1975 r. (sygn. akt I PR 232/74, OSN z 1975 r. nr 7–8, poz. 126), w wyniku wyroku skazującego pracownika za wprowadzenie do sprzedaży towarów obcych, jak również ukrywanie niedoboru (wyrok SN z 17 kwietnia 1975 r., sygn. akt I PR 311/74, OSN z 1976 r. nr 1, poz. 16). Obniżenie odszkodowania nie następuje automatycznie – nie każde zawarcie ugody jest równoznaczne z redukcją długu. Również wielkość zmniejszenia jest ustalana uznaniowo – przepisy nie zawierają żadnych limitów. Należy podkreślić, iż punktem wyjściowym obniżenia jest kwota odszkodowania przewidziana dla danego rodzaju odpowiedzialności. Jak wskazał SN w wyroku z 29 października 1986 r. (sygn. akt IV PR 324/86, PiZS z 1987 r. nr 4, poz. 59): art. 121 § 2 k.p. nie zakreśla granicy, poniżej której sąd nie jest jakoby władny ustalić wysokości należnego zakładowi pracy od pracownika odszkodowania. Art. 121 § 2 k.p. dotyczy sytuacji, gdy istnieje związek przyczynowy między szkodą a nieprawidłowymi, zawinionymi działaniami względnie zaniechaniami pracownika, jednakże z uwagi na stosunkowo niewielki stopień winy pracownika i jego – w zasadzie – poprawny stosunek do obowiązków pracowniczych pracownik zasługuje na łagodniejsze potraktowanie.
Nasza rada
Prawomocne postanowienie sądu o nadaniu klauzuli wykonalności (z tą chwilą tytuł egzekucyjny staje się tytułem wykonawczym) umożliwia prowadzenie egzekucji odszkodowania bądź przez dokonanie potrąceń z wynagrodzenia, bądź w ramach innych działań komornika (zajęcie ruchomości, nieruchomości itp.).
Zgodnie z prawem
Art. 114–116 k.p.
Art. 114
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.
Art. 115
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Art. 116
Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
Odpowiedzialność za mienie powierzone
Ogólne zasady odpowiedzialności za mienie pracodawcy doznają znaczącej modyfikacji (obostrzenia), gdy dotyczą mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu bądź do wyliczenia się.
Odpowiedzialność indywidualna
Powierzenie mienia
Z takim typem odpowiedzialności mamy do czynienia najczęściej w firmach handlowych, a także w magazynach i sklepach. Jak stanowi art. 124 § 1 k.p., pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
• pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
• narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
– odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Co więcej, tak naprawdę wskazane wyliczenie jest przykładowe i dotyczy najbardziej typowych sytuacji. Pracownik odpowiada bowiem w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Od odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Należy podkreślić, iż art. 124 k.p. obejmuje wyłącznie przypadki nieumyślnego wyrządzenia szkody. W razie stwierdzenia winy umyślnej odpowiedzialność pracownika jest oparta na podstawie art. 122 k.p., a zatem jest pełna i solidarna. Co oczywiste, przepisy szczególne mają zastosowanie tylko w przypadku prawidłowego powierzenia mienia. Wadliwe powierzenie oznacza odpowiedzialność za ujawnione braki według ogólnych zasad. Powierzenie polega na wydaniu mienia przez pracodawcę w sytuacji umożliwiającej pracownikowi jego zwrot lub wyliczenie się. Może to nastąpić na podstawie prawidłowo przeprowadzonego remanentu lub protokołu zdawczo-odbiorczego, jak również na podstawie pewnych czynności dorozumianych (konkludentnych). Jak wskazał SN w wyroku z 3 grudnia 1981 r. (sygn. akt IV PR 350/81, OSN z 1982 r. nr 4, poz. 65) nie powoduje takiego skutku samo podpisanie deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności za mienie powierzone. Z kolei potwierdzenie przyjęcia towaru przez pracownika jego podpisem – niezależnie od rodzaju dokumentu dostawczego – jest dowodem powierzenia mienia. Powierzenie na podstawie spisu z natury powinno nastąpić także wówczas, gdy drugim pracownikiem odpowiedzialnym materialnie jest małżonek magazyniera – każdy z nich odpowiada wobec pracodawcy tylko w granicach przyjętych na siebie obowiązków. Powierzenie może także dotyczyć osób zatrudnionych na stanowiskach, które nie wiążą się z taką odpowiedzialnością. Skoro sposób powierzenia nie został określony przepisami, może się ono dokonać poprzez bezpośrednie jego wręczenie (oddanie w posiadanie) lub upoważnienie pracownika do objęcia go w posiadanie od osób trzecich. Jedynym wymogiem prawidłowego powierzenia mienia jest to, by „znany był jego rodzaj i wartość oraz by pracownik miał możliwość sprawowania nad nim pieczy”. Oczywiście na wypadek sporu wszelkie wskazane okoliczności mogą być przedmiotem badania przed sądem, dlatego warto powierzyć mienie w formie pisemnej.
){kind=link}
Szczegółowe zasady odpowiedzialności
Szczegółowe zasady odpowiedzialności znajdziemy z kolei w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 662). Zgodnie z jego § 2, odpowiedzialność materialną za szkody w powierzonym mieniu ponoszą na zasadach przewidzianych w art. 114–116 i 118 k.p. pracownicy zatrudnieni:
• w magazynach, w których wyodrębniono pomieszczenie do wydawania towarów (halę spedycyjną) oraz zorganizowano dozór ruchu mienia i osób; warunek wyodrębnienia pomieszczenia wydawania towarów nie jest wymagany w magazynach, w których przeładunek odbywa się systemem automatycznym z urządzeniami pomiarowo-kontrolnymi,
• w sklepach o obsadzie co najmniej 6 osób i w stoiskach (działach) w domach towarowych (handlowych), jeżeli przy sprzedaży towarów wystawia się dowody sprzedaży, inkaso gotówki jest dokonywane przez kasjerów w wydzielonych kasach, a wydawanie towarów jest dokonywane przez inną osobę niż sprzedawca,
• w sklepach samoobsługowych oraz w stoiskach (działach) samoobsługowych w domach towarowych (handlowych), w których inkaso gotówki dokonywane jest w wydzielonych kasach przy użyciu kas rejestrujących.
Objęcie pracownika odpowiedzialnością materialną następuje po uprzednim zawiadomieniu go na piśmie o zaistnieniu warunków uzasadniających taką odpowiedzialność i po przeprowadzeniu inwentaryzacji, nie później niż w ciągu jednego miesiąca od zaistnienia tych warunków. Pracodawca może, we wskazanym trybie zastosować zasady odpowiedzialności materialnej za szkody w powierzonym mieniu, także w stosunku do pracowników zatrudnionych:
• w magazynach, w których nie ma wyodrębnionego pomieszczenia do wydawania towarów (hali spedycyjnej) i w których przeładunek nie odbywa się systemem automatycznym z urządzeniami pomiarowo-kontrolnymi,
• w sklepach o obsadzie co najmniej 6 osób, w których wydawanie towarów jest dokonywane przez sprzedawcę,
• w sklepach i stoiskach (działach) w domach towarowych (handlowych) z artykułami spożywczymi o obsadzie co najmniej 3 osób i z artykułami przemysłowymi o obsadzie od 3 do 5 osób, jeżeli inkaso gotówki dokonywane jest przy użyciu kas rejestrujących.
Przed zastosowaniem zasad odpowiedzialności materialnej pracodawca zasięga opinii zakładowej organizacji związkowej. Z przymiotu takiego korzysta organizacja, która liczy co najmniej 10 członków (art. 251 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 240, poz. 2407). Wskazanych zasad nie stosuje się do pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność materialną. Zgodnie z § 6 rozporządzenia, wysokość odszkodowania za szkody w mieniu powierzonym pracownikowi ponoszącemu odpowiedzialność materialną obniża się stosownie, gdy sprawowanie nadzoru nad tym mieniem jest utrudnione, a w szczególności:
• gdy mienie znajduje się w pomieszczeniach, do których ze względu na potrzeby prawidłowej obsługi konsumentów (interesantów) mają dostęp również pracownicy innych działów albo inne osoby, a zwłaszcza w placówkach handlowych, w których nabywcy mają swobodny dostęp do towarów, oraz gdy przyjmowanie towarów odbywa się bez przerywania obsługi nabywców,
• w magazynach, sklepach i punktach usługowych, w których praca trwa dłużej niż na jedną zmianę lub w których obsada wynosi co najmniej 5 osób.
Obniżenie odszkodowania
Gdy szkoda w powierzonym mieniu powstała w innych okolicznościach, wysokość odszkodowania może być w wyjątkowych wypadkach obniżona, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na zasady współżycia społecznego. W wyjątkowych wypadkach, gdy jest to uzasadnione ze względu na zasady współżycia społecznego, wysokość odszkodowania za szkody w powierzonym mieniu może być także obniżona pracownikom ponoszącym odpowiedzialność materialną na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118 k.p. Jak wskazał SN w wyroku z 3 grudnia 1976 r. (sygn. akt IV PR 376/76, niepublikowany): decyzja w przedmiocie obniżenia odszkodowania nie została pozostawiona swobodnemu uznaniu kierownika zakładu pracy, uwzględniać bowiem musi obiektywnie występujące okoliczności i podlega kontroli sądu, obniżenie odszkodowania nie następuje jednak również „automatycznie”. Uwarunkowane jest okolicznościami konkretnego stanu faktycznego, jeśli usprawiedliwia on – z punktu widzenia zasad współżycia społecznego – złagodzenie zakresu obowiązku odszkodowawczego, spoczywającego na pracowniku z mocy przepisów kodeksu pracy. Obniżenie odszkodowania ustala się, uwzględniając stopień utrudnienia sprawowania nadzoru nad powierzonym mieniem, rodzaj zaniedbań, rozmiar szkody, stopień winy pracownika, jego doświadczenie zawodowe i wyniki dotychczasowej pracy oraz sytuację rodzinną i majątkową. Wysokość obniżonego odszkodowania ustala pracodawca po wysłuchaniu pracownika i po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Rozliczenie się z pracodawcą
Rozliczenie z powierzonego mienia jest sprawą podstawową, choć prawo nie zawiera w tym przedmiocie zbyt wielu zasad. Dlatego przyjmuje się, że rozliczenie może nastąpić w sposób dowolny, o ile nie jest to sprzeczne z obowiązkami pracowniczymi i zostaje przez pracownika materialnie odpowiedzialnego udowodnione. Zwrot mienia lub wyliczenie się polega na ilościowym oddaniu określonych przedmiotów lub określonej gotówki. Ilościowe rozliczenie się oznacza, że za uszkodzenie takich przedmiotów – jeżeli pracownik wykaże, że taką szkodę wyrządził nieumyślnie – odpowiada na zasadach ogólnych. Przewidziana w przepisach zasada pełnej odpowiedzialności powoduje, że pracownik odpowiada nie tylko za rzeczywistą stratę, ale i utracone przez pracodawcę korzyści. Jak wskazał SN w wyroku z 31 sierpnia 1979 r. sygn. akt IV PR 229/79, OSN z 1981 r. nr 2, poz. 34): wysokość uszczerbku (np. niedoboru) powinna być obliczona po „komercyjnych cenach detalicznych”. Jeżeli wartość niedoboru została ustalona w cenach zakupu, istnieje podstawa prawna do doliczenia do tej ceny podatku obrotowego. Wysokość odszkodowania może ulec obniżeniu w ugodzie lub w wyroku sądu na warunkach określonych w art. 121 k.p. Sądowi nie wolno tego uczynić w razie prawomocnego skazania osoby zobowiązanej do wyrównania niedoboru za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych dotyczących chronienia tego mienia.
Wspólna odpowiedzialność za mienie powierzone
Łączne powierzenie mienia
Zgodnie z art. 125 § 1 k.p., na zasadach określonych w art. 124 k.p. pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. Wspólna odpowiedzialność materialna jest rodzajem odpowiedzialności opartej na zasadach przewidzianych w art. 124 k.p. Pracownicy ponoszą ją na zasadzie winy, a nie ryzyka, a od odpowiedzialności za szkodę w części zawinionej przez pracodawcę mogą się uwolnić pod warunkiem przeprowadzenia stosownego dowodu. Jest to odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, ale w niektórych przypadkach jej zakres może być ograniczony. Żeby zaktualizować odpowiedzialność w tym trybie konieczna jest umowa i łączne powierzenie mienia. Umowa jest przy tym czynnością w pewnym sensie doraźną – nie może bowiem skutecznie zobowiązać wszystkich pracowników, jeśli jeden z nich zmieni pracę. Warto zapamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy przez jednego z pracowników przed faktem powierzenia mienia powoduje wygaśnięcie takiej umowy i konieczność jej nawiązania na nowo. Jak wskazał SN w wyroku z 12 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 551/02, OSNP z 2004 r. nr 20, poz. 348): niezawarcie nowej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej w razie zmiany składu pracowników objętych taką umową (...) uchyla wspólną odpowiedzialność za powierzone im mienie (art. 125 § 1 k.p. w związku z art. 124 k.p.). Umowa powinna określać, w jakiej części (procentowo, ułamkowo) każdy z pracowników ponosi odpowiedzialność za powstały niedobór. Udziały te nie muszą być jednakowe. Jak stanowi art. 379 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2007 r. nr 82, poz. 557), jeżeli jest kilku dłużników albo kilku wierzycieli, a świadczenie jest podzielne, zarówno dług, jak i wierzytelność dzielą się na tyle niezależnych od siebie części, ilu jest dłużników albo wierzycieli. Części te są równe, jeżeli z okoliczności nie wynika nic innego. Jeżeli zatem umowa nie stanowi nic innego, mamy do czynienia z odpowiedzialnością w częściach równych. Udowodnienie określonemu pracownikowi spowodowania uszczerbku w oznaczonej części, zwalnia pozostałych z odpowiedzialności w tym zakresie. Jeżeli szkoda przewyższa tę część, kompensata nadwyżki powinna się odbyć na zasadach umownych. Pracownicy wspólnie odpowiedzialni nie mają względem siebie roszczeń regresowych. Roszczenia takie powstaną tylko wówczas, gdy po naprawieniu szkody w ustalonych częściach, okaże się, że jej powstanie obciąża jedynie określone osoby. Jak wskazał SN w uchwale z 15 maja 1992 r. (sygn. akt I PZP 28/92, OSN z 1993 r. nr 1–2, poz. 7): w razie przejęcia części zakładu (sklepu) przez innego pracodawcę, wraz z pracownikami, których wiązała ważna umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, nowy pracodawca nie ma obowiązku zawarcia nowej umowy pisemnej o odpowiedzialności.
){kind=link}
){kind=link}
Trzeba uważać na wyjątkowe regulacje
Szczegółowe zasady dotyczące umów o mienie powierzone i wspólnej odpowiedzialności znajdziemy w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663). Przepisy rozporządzenia stosuje się w przypadkach łącznego powierzenia pracownikom mienia, z obowiązkiem wyliczenia się, w zakładzie pracy lub w wydzielonej jego części, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczenie usług albo przechowuje się mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczania. Pracownicy mogą przyjąć na podstawie pisemnej umowy zawartej z pracodawcą wspólną odpowiedzialność materialną za szkody spowodowane powstaniem niedoboru w powierzonym im łącznie mieniu, jeżeli liczba pracowników w miejscu powierzenia (poza wyjątkami o czym dalej) nie przekracza:
• przy pracy na jedną zmianę – 8 osób,
• przy pracy na dwie zmiany – 12 osób,
• przy pracy na trzy zmiany – 16 osób.
W zakładach usługowych, w zakładach żywienia zbiorowego oraz w sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną, jeżeli ich liczba w miejscu powierzenia mienia nie przekracza 24 osób na jedną zmianę. Jak wskazał SN w uchwale z 6 marca 2003 r. (sygn. akt III PZP 1/03, OSNP z 2003 r. nr 21, poz. 512): zakres zastosowania § 2 ust. 2 rozporządzenia (...) obejmuje również wydzieloną część produkcyjnego zakładu pracy, pełniącą wobec niego funkcję usługową (np. magazyn wyrobów gotowych). Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej może być zawarta, jeżeli na przyjęcie takiego rozwiązania wyrażają zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić osobom objętym wspólną odpowiedzialnością możliwość sprawowania nadzoru nad mieniem przez swobodny do niego dostęp w czasie wykonywania przez osoby wymienione w tabeli pracy lub określonych czynności w miejscu powierzenia mienia. W ten sposób mogą oni nadzorować nowych pracowników, czy osoby, co do których zachowania nie można jeszcze postawić jasnej prognozy. Jak wskazał SN w wyroku z 3 września 1984 r. (sygn. akt IV PR 149/84, OSNC z 1985 r. nr 5-6, poz. 72): fakt zgody niektórych materialnie odpowiedzialnych pracowników na wyłączne zarządzanie częścią powierzonych ich pieczy towarów przez innego materialnie odpowiedzialnego pracownika świadczy o ich winie w postaci zaniedbania obowiązku strzeżenia całości mienia powierzonego ich łącznej pieczy. Założeniem i celem umowy o wspólnej odpowiedzialności jest bowiem najlepsze zabezpieczenie powierzonego pracownikom mienia poprzez sprawowanie pieczy i wzajemne uzupełnianie kontroli nad nim przez więcej osób, z jednakowymi pod tym względem prawami i obowiązkami każdej z nich.
){kind=link}
Pracownicy odpowiadają w części
Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie stwierdzenia, że niedobór w całości lub w części został spowodowany przez niektórych pracowników, za całość niedoboru lub określoną jego część odpowiadają tylko sprawcy szkody, co nie wyłącza ich odpowiedzialności za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami na zasadach odpowiedzialności wspólnej. Wspólna odpowiedzialność materialna nie wyklucza odpowiedzialności indywidualnej za inne mienie powierzone danej osobie.
Wypowiedzenie, odstąpienie i inwentaryzacja
Pracownik może wypowiedzieć umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej na piśmie na czternaście dni naprzód. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić przed upływem okresu wypowiedzenia tej umowy. Jeżeli rozliczenie mienia wykaże niedobór, każdy z pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność może, w ciągu 3 dni od powzięcia wiadomości o stwierdzonym niedoborze, odstąpić na piśmie, ze skutkiem na przyszłość, od umowy ustanawiającej taką odpowiedzialność. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić w ciągu 7 dni od dnia odstąpienia pierwszego pracownika od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Pracodawca może odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej w każdym czasie. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia odstąpienia pracodawcy od umowy.
Warunkiem ustanowienia wspólnej odpowiedzialności jest powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom, którzy mają być objęci taką odpowiedzialnością – na podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z ich udziałem lub z udziałem osób przez nich wskazanych, oraz zapewnienie im możliwości zgłaszania uwag w związku z przebiegiem i wynikami inwentaryzacji. Pracownikowi objętemu umową przysługują wskazane uprawnienia, a także prawo wglądu w księgi rachunkowe pracodawcy – w zakresie dotyczącym rozliczania powierzonego mienia oraz uczestniczenia w przyjmowaniu i wydawaniu mienia. W umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej strony ustalają okres, w ciągu którego nieobecność pracownika w pracy nie ma wpływu na zakres odpowiedzialności zarówno tego pracownika, jak i pozostałych pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność materialną. W razie przedłużenia się nieobecności pracownika ponad okres ustalony w umowie, należy niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego okresu, przystąpić do inwentaryzacji. Pracownik ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną, który po nieobecności w pracy, trwającej dłużej niż okres ustalony w umowie, powróci do pracy:
• przed rozpoczęciem albo zakończeniem inwentaryzacji przeprowadzonej w siedmiodniowym terminie (§ 12 rozporządzenia) w związku z jego nieobecnością w pracy lub z innych przyczyn – jest nadal związany umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej,
• po zakończeniu takiej inwentaryzacji – jest związany umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej do dnia zakończenia tej inwentaryzacji.
Pracownik ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną może zgłosić pracodawcy żądanie przeprowadzenia inwentaryzacji w razie stwierdzenia nieprawidłowego wykonywania obowiązków związanych z pieczą nad powierzonym mieniem przez innego pracownika objętego taką odpowiedzialnością. Pracownik może odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, ze skutkiem na przyszłość, jeżeli w terminie nieprzekraczającym 7 dni od dnia zgłoszenia żądania przeprowadzenia inwentaryzacji nie zostanie ona rozpoczęta lub nie nastąpi odsunięcie pracownika, którego dotyczą zarzuty, od wykonywania pracy w miejscu powierzenia mienia. Pracownik, który zgłosił na piśmie zarzuty uzasadniające utratę zaufania w stosunku do osoby zastępującej go, może cofnąć zgodę na dalsze wykonywanie przez tę osobę pracy lub określonych czynności w miejscu powierzenia mienia, a w razie nieuwzględnienia przez pracodawcę skutków cofnięcia takiej zgody – może odstąpić od umowy o odpowiedzialności ze skutkiem na przyszłość. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia zgłoszenia zarzutów.
W razie wypowiedzenia przez jedną ze stron umowy o pracę z pracownikiem ponoszącym wspólną odpowiedzialność materialną zakończenie inwentaryzacji powinno nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę. Będzie to w zależności od okresu wypowiedzenia najczęściej sobota (przy dwutygodniowym wypowiedzeniu umowy na czas określony) lub ostatni dzień miesiąca (przy miesięcznym lub trzymiesięcznym wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony). W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (z powodu przewinień dyscyplinarnych lub długotrwałej absencji chorobowej) lub w razie wygaśnięcia umowy o pracę – do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia umowy.
Nasza rada
• W razie wypowiedzenia przez pracownika umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej albo odstąpienia od takiej umowy przez pracownika lub pracodawcę, pracownik ponosi wspólną odpowiedzialność materialną za szkodę w mieniu, której powstanie stwierdzono do dnia zakończenia inwentaryzacji, jeżeli zostanie ona rozpoczęta w wymaganym terminie; w razie bezskutecznego upływu terminu pracownik jest wolny od odpowiedzialności od dnia, w którym przestała go wiązać umowa o odpowiedzialności. Zasadę tę stosujemy odpowiednio w razie ustania stosunku pracy pracownika objętego wspólną odpowiedzialnością.
• Każda zmiana w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością materialną wymaga zawarcia nowej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej.
Do dnia zawarcia nowej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, pracownicy objęci wspólną odpowiedzialnością nie ponoszą odpowiedzialności za część szkody w mieniu powstałą w czasie obowiązywania starej umowy, za którą odpowiadałby pracownik, którego ta umowa przestała wiązać; ta część szkody obciąża pracodawcę.
W razie niemożności wzięcia udziału w inwentaryzacji z powodu choroby lub innej ważnej przyczyny, pracownik ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną może wskazać na piśmie inną osobę, która za zgodą pracodawcy weźmie za niego udział w inwentaryzacji. Jeżeli pracownik nie bierze udziału w inwentaryzacji ani też nie wskaże innej osoby pracodawca przeprowadzi inwentaryzację przez komisję złożoną co najmniej z 3 osób. Pracownikowi ponoszącemu wspólną odpowiedzialność materialną, którego stosunek pracy ustał, należy umożliwić udział w inwentaryzacji. Pracownik taki może wskazać na piśmie inną osobę, która za zgodą pracodawcy weźmie za niego udział w inwentaryzacji. Pracownikowi, który po ustaniu stosunku pracy bierze udział w inwentaryzacji, przysługuje wynagrodzenie obliczone według przeciętnej stawki dziennej z ostatniego miesiąca jego pracy. Takie samo wynagrodzenie przysługuje osobie, która zastępuje pracownika.
Zgodnie z prawem
Art. 125 k.p.
§ 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.
Zakaz konkurencji
Polskie prawo pozwala sporządzić zakaz konkurencji w prosty i skuteczny sposób. Może być to oddzielna umowa, można też zawrzeć odpowiedni zapis w umowie o pracę. Zgodnie z ogólną zasadą swobody kontraktowania, możliwe są również rozbudowane konstrukcje przewidujące precyzyjnie zakres odpowiedzialności pracownika i wysokość wypłacanego odszkodowania.
Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia
Zakres zakazu
Artykuł 1011 k.p. stanowi, iż w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu przewidzianego w umowie, może dochodzić jej wyrównania. Przepisy są zatem skonstruowane dość lakonicznie, co pozwala na sporą swobodę w kształtowaniu praw i obowiązków stron. Istotne jest to, że podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia zwolnienie i to zarówno wtedy, gdy podwładny prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i bez takiej umowy. Działalność taka może stanowić również podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że wówczas firma musi udowodnić, że pracownik nie wywiązywał się wskutek dodatkowego zatrudnienia ze swych obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interesy firmy. Po prostu sięgamy wtedy do ogólnej regulacji art. 52 k.p. – pracodawca musi wykazać, że dodatkowa działalność stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Będzie tak zwłaszcza wtedy, gdy konkurencja pracownika stanowi realne, a nie wyimaginowane zagrożenie dla działalności firmy. Oczywiście zakresy pojęciowe są w tym wypadku płynne – trzeba albo sprecyzować je w umowie albo podjąć ten trud podczas procesu przed sądem pracy. Warto wiedzieć, że po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy. Pracodawca nie ma też w zasadzie możliwości zmuszenia pracownika do podpisania zakazu konkurencji. Jak bowiem wskazał SN w wyroku z 3 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 333/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 17, poz. 499): odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy. W takiej sytuacji, zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą. Zakaz konkurencji może stanowić część umowy o pracę lub stanowić odrębny samodzielny kontrakt. Zgodnie z § 6 ust. 1 pkt 2 lit. j) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2006 r. nr 125, poz. 869), zakaz należy przechowywać w aktach osobowych pracownika w części B.
Działalność konkurencyjna
Dość istotną sprawą jest zdefiniowanie działalności konkurencyjnej. Możemy przyjąć, iż jest to taka działalność, która mogłaby negatywnie wpływać na interesy prowadzone przez firmę. Przy tym rozumiemy tu sam negatywny potencjał, a nie rzeczywiście wyrządzone szkody. Nie ma tu znaczenia czy chodzi o działalność główną, czy podejmowaną „na boku”, a nawet czy jest ona faktycznie wykonywana. Warto jednak dokładnie określić, o jakie sfery działania firmy chodzi. Może się bowiem okazać, że po kilku latach rozwoju firma zajmuje się zupełnie innymi sprawami niż na początku, co może uczynić zakaz bezprzedmiotowym. Trzeba też podkreślić, że zakaz nie może stanowić dyskryminacji pracownika, stąd niedozwolona działalność musi mieć bezpośredni związek z profilem firmy i nie może konstruować zakazu prowadzenia jakiejkolwiek działalności. Stąd jeśli zachowanie pracownika nie będzie obiektywnie konkurencyjne wobec pracodawcy to nie może być mowy o skutecznym zakazie.
ZAPAMIĘTAJ
• Umowy o zakazie konkurencji wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
• Odmowa podpisania takiej umowy może stanowić przyczynę wypowiedzenia; w takim wypadku nie można jednak skorzystać z kar porządkowych.
Wynagrodzenie przysługujące z tytułu zakazu konkurencji stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W przypadku umowy obowiązującej w okresie trwania stosunku pracy pracodawca nie musi przyznać z tego tytułu pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia ani innych świadczeń. Strony umowy mają jednak zawsze prawo do ustanowienia warunków korzystniejszych dla pracownika niż przewidziane w przepisach. Wynagrodzenie (niezależnie od jego nazwy) przysługujące na podstawie umowy o zakazie konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu zatrudnienia stanowi przychód, którego źródłem jest stosunek pracy. Zasadniczo powinno więc stanowić podstawę wymiaru składek. Jednak odszkodowanie za zakaz po ustaniu zatrudnienia jest jednym z rodzajów przychodów podlegających wyraźnemu zwolnieniu. Dotyczy to wyłącznie odszkodowania przysługującego z tytułu umowy dotyczącej zakazu konkurencji po zwolnieniu. Z kolei pieniądze wypłacane z tytułu zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia nie znalazło się na liście przychodów wyłączonych z oskładkowania, a zatem pracownik otrzyma je w kwocie pomniejszonej o należności zusowskie. Jak wskazał SN w wyroku z 10 października 2002 r. (sygn. akt I PKN 560/01, OSNP – wkł. z 2003 r. nr 3, poz. 8): umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna. Artykuł 1012 § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
Umowa po zwolnieniu i problem odszkodowania
Wysokość odszkodowania
Omówione regulacje stosujemy odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po zwolnieniu. W umowie określamy także okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego od pracodawcy. Zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W tej umowie obowiązkowe jest odszkodowanie, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być ono wypłacane w miesięcznych ratach. Brak odszkodowania nie skutkuje przy tym nieważnością umowy, a jedynie powoduje z mocy prawa „erygowanie” odpowiedenigo zapisu w umowie. Jak wskazał SN w uchwale z 3 grudnia 2003 r. (sygn. akt III PZP 16/03, OSNP z 2004 r. nr 7, poz. 116): w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 k.p.), pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. Odszkodowanie nie może być zatem niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Inaczej ocenimy sytuację, gdy zakaz dotyczy okresu trwania zatrudnienia – wtedy odszkodowanie nie przysługuje. W wyroku SN z 10 października 2002 r. (sygn. akt I PKN 560/01, OSNP-wkł. z 2003 r. nr 3, poz. 8) stwierdzono wprost, że: umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatną. Przepis art. 1012 § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.). Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Naturalnie, takie postawienie sprawy rodzi pewne komplikacje (np. w sytuacji gdy jedną umową strony objęły zakaz w czasie zatrudnienia i przez rok po jego ustaniu). Wydaje się, że wtedy umowę trzeba rozbić na dwie autonomiczne klauzule. Nie zmienia to jednak faktu, że brak odszkodowania nie jest automatycznie uzupełniany.
Umowa terminowa
Zakaz konkurencji po zwolnieniu musi być zawarty w umowie terminowej. Określenie terminu jest bardzo istotne, ponieważ od długości umowy zależy w pewnym zakresie wysokość odszkodowania. Należy zatem przyjąć, że w sytuacji gdy brakuje terminu, umowa jest nieważna. Jak wskazał SN w wyroku z 7 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 731/99, OSNAPiUS z 2002 r. nr 2, poz. 41): krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna, nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu. Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej. Sporo kontrowersji wzbudzała swego czasu sprawa możliwości zastrzeżenia kary umownej będącej swego rodzaju surogatem odszkodowania. Od zwykłego odszkodowania różni się ona tym, że jest określana zazwyczaj ryczałtowo i nie wymaga dla swej ważności wykazania wysokości szkody; z kolei niedopuszczalne jest w zasadzie dochodzenie odszkodowania wyższego niż kara.
ZAPAMIĘTAJ
Obecnie dominuje pogląd, że jest możliwe zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji, co zdecydowanie ułatwia dochodzenie odszkodowania.
PRZYKŁAD
Strony ustaliły, że na wypadek naruszenia zakazu konkurencji pracownik zapłaci karę umowną w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia. Umowa została zawarta na pół roku. Po trzech miesiącach od rozwiązania umowy o pracę (trzymiesięczne wypowiedzenie) pracownik podjął zatrudnienie w innej firmie prowadzącej taką samą działalność. Były pracodawca wystąpił o zapłatę kwoty odpowiadającej wysokości kary umownej i ma do tego prawo. Jak wskazał SN w wyroku z 10 października 2003 r. (sygn. akt I PK 528/02, OSNP z 2004 r. nr 19, poz. 336): w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Co do samej kary, to należy wskazać, że w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony inaczej postanowiły. Jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary; to samo dotyczy wypadku, gdy jest ona rażąco wygórowana.
Jak obliczyć odszkodowanie
Zwykło się przyjmować, że odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, a więc w ostatnim miesiącu przed rozpoczęciem obowiązywania zakazu konkurencji. Stanowisko to jest jednak trudne do obrony, gdyż prawo mówi o wynagrodzeniu „otrzymanym” a nie „otrzymywanym”. Oznacza to, że najpierw powinna zostać ustalona kwota wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w odpowiednim okresie, a dopiero później na jej podstawie powinno zostać ustalone odszkodowanie. Wysokością minimalnej kwoty odszkodowania zajął się również SN, który stwierdził, że nie może być ona niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego za cały okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż za okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji. Ze stanowiskiem tym wiąże się negatywny skutek w postaci ograniczenia wysokości odszkodowania w sytuacji, gdy okres zatrudnienia jest krótszy niż trwanie zakazu. Istnieje także pogląd, zgodnie z którym ustalając wysokość odszkodowania należy najpierw obliczyć średnie wynagrodzenie miesięczne z całego okresu zatrudnienia pracownika, z którego następnie należy obliczyć 25%, a potem kwotę taką pomnożyć przez liczbę miesięcy obowiązywania zakazu konkurencji. Bezpieczniej jest jednak posłużyć się stanowiskiem SN, które choć nie korzysta z waloru powszechnie obowiązującego prawa, to na wypadek sporu sądowego może stanowić koronny argument przed sądem. Przy spójnej linii orzeczniczej w tym zakresie możemy być pewni korzystnego orzeczenia.
Gdy zakaz przestaje obowiązywać
Sporo wątpliwości rodzi art. 1012 § 2 k.p., zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Trudności nastręcza zwłaszcza sformułowanie „ustanie przyczyn”, które mogłoby sugerować, że jeśli pracodawca przestaje obawiać się konkurencji ze strony podwładnego to może odstąpić od umowy i uniknąć wypłaty odszkodowania. Tymczasem nic bardziej mylnego, ponieważ rozumienie wskazanego przepisu odbiega dość znacznie od jego kolokwialnego ujęcia. Z żadnego z przepisów (interpretowanych przez pryzmat ochrony interesów pracownika) nie da się bowiem wyprowadzić wniosku, że jednostronna decyzja (nawet subiektywnie uzasadniona) o niewykonywaniu kontraktu powoduje automatycznie ustanie obowiązku świadczenia wzajemnego. Były pracodawca nie może uwolnić się od zapłaty odszkodowania twierdząc, iż pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji w związku z tym, że ustały jego przyczyny. Przyjęcie takiego założenia oznaczałoby, że pozbawione sensu byłoby zawieranie zakazów konkurencji na czas określony, skoro w każdym czasie mogłoby się okazać, że pracodawca może jednostronnie zwolnić się z obowiązku zapłaty. W takim tonie orzekał też SN. Zgodnie z wyrokiem z 17 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 358/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 7, poz. 217): ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 2 k.p.) dotyczy tylko zobowiązania jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Z kolei w uchwale SN z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt III ZP 7/2001, OSNAPiUS z 2002 r. nr 7, poz. 155) czytamy: w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie. By uzupełnić wywód trzeba podkreślić, że w czasie trwania zakazu strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać umowę. Wynika to z ogólnej swobody kontraktowania. Można wprowadzić np. postanowienia dopuszczające jej wypowiedzenie, jednak pod warunkiem wskazania konkretnych przyczyn (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 139/2002, OSNP z 2004 r. nr 14, poz. 241). Firma mogłaby się zwolnić z wypłaty odszkodowania jedynie, gdyby strony od razu zawarły zastrzeżenie o takiej możliwości i podały warunki kiedy to może nastąpić albo zawarły nową umowę.
Rozwiązanie umowy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może zostać zawarta na czas nieokreślony. Przepisy nie przewidują też możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Co do zasady zatem, powinna ona trwać przez okres, na jaki strony ją zawarły. Strony mogą jednak zamieścić w umowie odmienne postanowienia – np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron. Strony mogą także zawrzeć porozumienie, na mocy którego ustalą, że od konkretnej daty umowa o zakazie konkurencji straci moc. Oprócz możliwości wprowadzenia zapisu uprawniającego do jej wypowiedzenia, dopuszczalne jest także skonstruowanie uprawnień do jednostronnego odstąpienia od umowy ze skutkiem natychmiastowym. Tak też wypowiedział się SN w uzasadnieniu wyroku z 26 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 16/02, OSNP z 2004 r. nr 14, poz. 239) wskazując, że: do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej. Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. Skutek odstąpienia jest taki, że umowa jest traktowana tak, jak gdyby nie została nigdy zawarta, a strony powinny sobie zwrócić to co wcześniej świadczyły. Oczywiście w naszym wypadku taka formuła byłaby niemożliwa (trudno żądać zwrotu odszkodowania za czas lojalności pracownika) – trzeba zatem przyjąć, że skutki odstąpienia będą polegały po prostu na natychmiastowym rozwiązaniu umowy.
ZAPAMIĘTAJ
Dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy warunku rozwiązującego. W razie spełnienia się tego warunku nastąpi rozwiązanie umowy i pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Przedawnienie roszczeń
Spory wynikające z pracowniczych klauzul lojalnościowych rozpatruje sąd rejonowy – wydział pracy. Zgodnie z art. 291 § 21 k.p., roszczenia wynikające z naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia i wyrządzenia szkody przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż 3 lata od jej wyrządzenia. Wnioskując z przeciwieństwa, należy przyjąć, że roszczenia z umowy o zakazie po ustaniu zatrudnienia przedawniają się w terminie 3 lat od daty wymagalności roszczenia (będzie to dzień, w którym skutecznie można domagać się zapłaty – np. dzień wezwania dłużnika). Istnieje tu zatem pewien dualizm, a sprawę dodatkowo zaciemnia art. 291 § 3 k.p., który stanowi, że jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o jej naprawienie stosuje się regulacje kodeksu cywilnego. Chodzi tu o art. 118 k.c., który stanowi, że jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, termin przedawnienia wynosi 10 lat, a dla roszczeń o świadczenia okresowe oraz roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej – 3 lata. Takim szczególnym przepisem może być art. 442 § 1 k.c., zgodnie z którym roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Jednakże w każdym wypadku roszczenie przedawnia się z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę.
Zgodnie z prawem
Art. 1011–1014 k.p.
Art. 1011
§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Art. 1012
§ 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 1013
Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Art. 1014
Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.
Dodatkowe zabezpieczenie roszczeń
W prawie pracy trzeba uważnie i z umiarem korzystać z zabezpieczeń, by nie wpaść w pułapkę bezskuteczności, a nawet nieważności zobowiązania. Z drugiej strony podpisany weksel lub poręczenie w posiadaniu firmy jest bez wątpienia cennym i skutecznym środkiem dyscyplinującym pracownika – pozwalającym na szybkie i w miarę bezbolesne odzyskanie pieniędzy.
Weksel pracowniczy
Uregulowany w ustawie z dnia 28 kwietnia 1936 r. – Prawo wekslowe (Dz.U. nr 37, poz. 282 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2006 r. nr 73, poz. 501) weksel to nic innego jak jeden z papierów wartościowych, w którym wystawca zobowiązuje się bezwarunkowo, że inna osoba (trasat) dokona na rzecz odbiorcy (remitenta) zapłaty określonej sumy (weksel trasowany). Jest to zatem inaczej polecenie zapłaty pochodzące od wystawcy i skierowane do trasata. Od trasowanego należy odróżnić „weksel własny” – w tym wypadku wystawca bezwarunkowo przyrzeka, że sam zapłaci odbiorcy (wystawca jest więc tutaj głównym dłużnikiem). W przeważającej mierze w praktyce firmowej na zabezpieczenie roszczeń pracowniczych wystarcza weksel własny, gdzie liczba uczestników jest zredukowana do dwóch osób. Bardzo ważną cechą weksla, z którą związana jest jego popularność w obrocie jest abstrakcyjność, co oznacza, że sam dokument nie jest związany z jakimikolwiek innymi czynnościami prawnymi, a zapłata nie może być uzależniona od tych czynności lub warunków. Ujmując rzecz nieco prościej – jeśli pracownik podpisze weksel na zabezpieczenie roszczeń w mieniu powierzonym, a okaże się, że nie nastąpiło prawidłowe powierzenie i tak trzeba spłacić zadłużenie wekslowe. Wniosek taki płynie z analizy norm prawa wekslowego, choć orzecznictwo nieco go łagodziło, wychodząc naprzeciw konieczności ochrony interesów pracownika. Niemniej jednak warto mieć świadomość wskazanych konsekwencji.
ZAPAMIĘTAJ
Weksel jest papierem wartościowym na zlecenie, co oznacza, że może być zbyty w drodze indosu. Oprócz tego istnieją jeszcze papiery wartościowe na okaziciela (np. czek na okaziciela) – zbywane przez wręczenie oraz papiery imienne (np. akcje imienne) – zbywane w drodze przelewu.
Podpis pracownika i weksel in blanco
Podpis na wekslu nie musi być czytelny, powinien jednak w sposób nie budzący wątpliwości umożliwić identyfikację osoby. W praktyce wystarczy nazwisko i pierwsza litera imienia. Decydując się na zobowiązanie pracownik powinien zdawać sobie sprawę, że to bardzo poważna decyzja. Przede wszystkim podpis złożony na niezupełnym wekslu uprawnia pracodawcę do wpisania w nim dowolnej kwoty, a to może rodzić ryzyko, że np. zbędzie on weksel i po nadejściu terminu płatności nabywca przedstawi dokument do zapłaty. Zobowiązanie ucieleśnione w wekslu żyje bowiem własnym życiem, a specyfika obrotu wekslowego polega właśnie na tym, że może być on przeniesiony na inną osobę i pełnić rolę „pieniądza”. Trzeba zatem zapłacić posiadaczowi, przedtem sprawdzając jeszcze autentyczność i poprawność dokumentu. Jak mówi prawo – będzie uważany za prawnego posiadacza, kto ma weksel i wykaże prawo swoje nieprzerwanym szeregiem indosów, chociażby ostatni indos był in blanco (przekreślone indosy uważa się za nieistniejące). Innymi słowy, trzeba sprawdzić, czy posiadacz jest wymieniony w ostatnim indosie, chyba że został on dokonany in blanco. Określenie okoliczności uprawniających do wypełnienia powinna zawierać deklaracja, w której zostaną wpisane brakujące elementy – suma zobowiązania, data wystawienia i termin zapłaty. Jej istnienie może też ułatwić pracodawcy odparcie ewentualnych zarzutów wystawcy, że weksel został uzupełniony niezgodnie z porozumieniem.
){kind=link}
Zdolność wekslowa
Dla pracodawców sporym problemem może być kwestia zdolności wekslowej. Mają ją bowiem wszystkie spółki handlowe (od jawnej po akcyjną), a nie ma szeroko w praktyce spotykana spółka cywilna, o czym łatwo zapomnieć. Jest to bowiem pewna niespójność w systemie prawa, jako że spółka cywilna może z powodzeniem pełnić funkcję pracodawcy – zawierać umowy, pozywać i być pozywana w tym zakresie – nie może jednak sama wystawiać weksli nawet dotyczących zawiązanego przez nią stosunku pracy. W gruncie rzeczy spółka taka jest bowiem tylko umową, której strony (wspólnicy) zobowiązane są dążyć do osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego przez działanie w oznaczony sposób. Z konstrukcji reprezentacji (art. 866 k.c. stanowi, że w braku odmiennej umowy lub uchwały każdy wspólnik jest umocowany do reprezentowania spółki w takich granicach, w jakich jest uprawniony do prowadzenia jej spraw) nie można wnioskować o jej zdolności wekslowej. Brak odrębnej osobowości prawnej będzie zawsze skutkował tym, że wspólnicy będą uczestnikami stosunku wekslowego. Inaczej mówiąc, nie spółka, lecz wspólnicy będą zobowiązani lub uprawnieni z weksla (uchwała SN z 31 marca 1993 r. sygn. akt III CZP 176/92, OSNCP z 1993 r. nr 10, poz. 171).
Sprzedaż weksla
Sporym niebezpieczeństwem dla pracownika jest możliwość sprzedaży weksla – dokonuje się tego w drodze indosu. Oznacza on po prostu specyficzną formę przeniesienia dokumentu „na zlecenie”. Osoba, która zbywa weksel jest nazywana „indosantem”, a osoba, która nabywa „indosatariuszem”. Do przeniesienia praw z weksla potrzebne jest jego wydanie oraz nieprzerwany szereg indosów. Jest tak, jeżeli każdy indosatariusz opiera swoje prawa na poprzednim indosie imiennym. Pierwszy indos musi pochodzić od remitenta, a w przypadku weksli na zlecenie własne – od wystawcy. Zbycie weksla w drodze indosu nie jest możliwe jeżeli w jego treści została zawarta klauzula „nie na zlecenie” i warto jest o to zadbać, jeśli podpisujemy weksel w firmie. W ten prosty sposób mamy pewność, że weksel nie zostanie sprzedany – chyba że w drodze przelewu, co jednak znacznie wzmacnia pozycję dłużnika.
Ciekawą instytucją jest indos in blanco. Jest to po prostu podpis osoby uprawnionej (remitenta lub osoby, która nabyła weksel) na tylnej stronie blankietu (czyli in dorso). Polega on z grubsza rzecz ujmując na tym, że można przenieść własność weksla (a co za tym idzie również ucieleśnione w nim prawa) na osobę trzecią przez proste wręczenie dokumentu. Od zwykłego indosu różni się tym, że nie wymienia nazwiska osoby uprawnionej. W stosunkach handlowych jest stosowany po to, by uprościć i przyspieszyć obrót, choć niesie w sobie pewne ryzyko dla osoby zobowiązanej, która nie zna aktualnego posiadacza. Indos in blanco powoduje bowiem, że weksel może być obracany bez uwidocznienia zbycia w treści dokumentu, a to może być niekorzystne dla zobowiązanego pracownika.
Poręczenie wekslowe
Wskazane uwagi odnoszą się również do poręczenia wekslowego (zwanego avalem; od a valle – czyli z przodu) – może się bowiem zdarzyć, że szef poleci podpisanie przedniej strony czyjegoś weksla. Trzeba pamiętać, że taki podpis to poręczenie złożone za głównego zobowiązanego (przy wekslu własnym za wystawcę), a zobowiązanie poręczyciela jest również abstrakcyjne i w zasadzie niezależne od istnienia głównego długu. Z podpisem na przedniej stronie weksla wiąże się jeszcze inne ryzyko. Otóż może się okazać, że taki podpis przy błędnym wypełnieniu weksla zostanie potraktowany jako zwykłe cywilne poręczenie ze wszystkimi konsekwencjami – na wypadek, gdyby główny dłużnik nie mógł zapłacić, musi to za niego zrobić poręczyciel. Jako plus można wskazać, że sąd, który bada sprawę, jest zobowiązany do ustalenia, czy pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w powierzonym mieniu, a w efekcie, czy wypełnienie weksla jest zgodne z deklaracją. Nie jest to jednak zasada bezwzględna, choć z pewnością wychodzi naprzeciw ochronnej funkcji procedury cywilnej w sprawach pracowniczych. Warto podkreślić, ze wystawca, trasat, indosant lub poręczyciel odpowiadają wobec posiadacza solidarnie. Oznacza to, iż wierzyciel wekslowy może się domagać od każdego z nich lub od wszystkich łącznie zapłaty całej sumy. Jak wskazał SA w Warszawie w wyroku z 6 września 2005 r. (sygn. akt VI ACa 366/05, OSA z 2006 r. nr 5, poz. 15): Sposób doręczenia wezwania do wykupu weksla nie ma wpływu na skuteczność tego wezwania. Wezwanie do zapłaty z pominięciem dłużnika głównego nie ma natomiast znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy wobec treści art. 47 Prawa wekslowego i w świetle istoty odpowiedzialności solidarnej dłużników. Zawarty przez dłużnika głównego układ nie ma żadnego wpływu na zobowiązanie poręczyciela. Układ, będący w znacznej mierze wynikiem dobrej woli wierzyciela, stanowi rezygnację z jego uprawnień jedynie w stosunku do dłużnika, nie narusza natomiast jego praw w stosunku do poręczyciela, ani nawet do dłużnika.
){kind=link}
PRZYKŁAD
Pracownik działu handlowego Jan D. używał samochodu służbowego do spółki z dwoma kolegami. Na zabezpieczenie ewentualnych szkód w samochodzie pracodawca nakazał mu podpisanie weksla własnego in blanco na kwotę 50 000 zł. Pozostali użytkownicy podpisali się po prostu na przedniej stronie dokumentu. Oznacza to, ze stali się poręczycielami wekslowymi, a zatem odpowiadają niezależnie od głównego zobowiązanego i solidarnie z nim. Jeśli przeto na skutek nagannego działania Jana D. dojdzie do uszkodzenia samochodu – to pracodawca korzystając z weksla może uzyskać pieniądze od współdłużników i w efekcie kosztami jego naprawy obciążyć wybraną osobę.
Kiedy można stosować weksle
Przechodząc do kwestii zastosowania weksla w konkretnych pracowniczych sytuacjach to trzeba podkreślić, że przepisy nie wyłączają możliwości zabezpieczenia wekslowego roszczeń przeciwko pracownikowi i ich realizacji w sądzie. I tak w przypadku szkód powstałych w wyniku nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, żądanie wcześniejszego wekslowego zabezpieczenia tych roszczeń jest nieważne z mocy prawa na podstawie art. 18 § 2 k.p. jako sprzeczne z zasadą wolności pracy i jej konsekwencjami w postaci pracowniczej wolności rozwiązania umowy (wyrok SN z 19 marca 1998 r. I PKN 560/97, OSNP z 1999 r. nr 5, poz. 160). Ta nieważność jest zatem bezwzględna i nie wymaga od pracownika podjęcia jakichkolwiek działań. Nie można zatem w ten sposób zapewnić sobie lojalności podwładnych, czy też rekompensaty za ich zachowanie. Po prostu służą temu inne instytucje – np. zakaz konkurencji z art. 1011-1014 k.p. Co oczywiste, weksel nieważny nie wywiera żadnych skutków prawnych. Takie rozwiązanie ma jednak sens – bardzo łatwo byłoby bowiem pracodawcy szantażować, a nawet szykanować podwładnego uruchomieniem weksla (ostatnio analogiczną sytuację napotkaliśmy w życiu politycznym), a to jest już sprzeczne z ochronną funkcją prawa pracy. Zgodnie z utrwalonym poglądem sądów zwolnienie z pracy lub zmiana umowy o pracę skutkuje uchyleniem odpowiedzialności dłużników wekslowych, w szczególności pracownika – wystawcy weksla in blanco i poręczycieli, chyba że z treści deklaracji wynika wyraźnie, iż zabezpieczono roszczenia, jakie mogą wynikać ze zmienionej lub kolejnej umowy.
ZAPAMIĘTAJ
1 stycznia 2007 r. zlikwidowano blankiety wekslowe i konieczność uiszczania opłaty skarbowej. Obecnie wystarcza choćby zwykła kartka papieru.
Zabezpieczenie mienia
Najczęściej pracodawcy korzystają jednak z weksla, chcąc zabezpieczyć roszczenia odszkodowawcze za mienie powierzone. I co do zasady, mają do tego prawo (wyrok SN z 21 maja 1981 r. sygn. akt IV PRN 6/81, OSNC z 1981 r. nr 11, poz. 225). Można zatem postawić tezę, że na linii pracodawca-pracownik weksle są dopuszczane, ale tylko w przypadku odpowiedzialności odszkodowawczej, choć i tu nie jest pewna dopuszczalność takiego zabezpieczenia przy ogólnych zasadach odpowiedzialności. Należy się jednak opowiedzieć za taką możliwością jako pozostającą w zgodzie z ogólnymi zasadami prawa pracy. Co oczywiste, strony nie mogą zmieniać kodeksowych zasad odpowiedzialności – np. niedopuszczalny byłby weksel statuujący nieograniczoną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej. Co istotne – odpowiedzialność pracownika ogranicza się do kwoty wynikającej z deklaracji.
Powstaje pytanie, w jakim czasie przedawnia się roszczenie wekslowe, które zabezpiecza naprawienie szkody pracowniczej. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p., roszczenie ze stosunku pracy ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie to stało się wymagalne. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Tyle przepisy – jak jednak wskazał SN w wyroku z 21 maja 1981 r. (sygn. akt IV PRN 6/81, OSNC z 1981 r. nr 11, poz. 225): roszczenie zakładu pracy z weksla gwarancyjnego o zapłatę oznaczonej w nim sumy pieniężnej, stanowiącej równowartość szkody powstałej w mieniu powierzonym pracownikowi do wyliczenia się lub do zwrotu, nie ulega przedawnieniu w okresie przewidzianym w art. 291 § 2 k.p., lecz w okresie zakreślonym w art. 70 prawa wekslowego. Oznacza to, że przedawnienie roszczenia pracowniczego traci znaczenie wobec wymagalności i skuteczności weksla. Zgodnie natomiast z art. 70 prawa wekslowego, roszczenia wekslowe ulegają przedawnieniu z upływem lat trzech, licząc od dnia płatności. Mówiąc inaczej – pomimo przedawnienia roszczenia odszkodowawczego pracodawca w dalszym ciągu będzie mógł odzyskać pieniądze. Skutek przedawnienia jest zaś taki, że choć roszczenie w dalszym ciągu funkcjonuje, to jednak zobowiązany może uchylić się od obowiązku zapłaty i nie będzie można tej zapłaty wymusić orzeczeniem sądowym.
Nakaz zapłaty
Na wypadek sporu pracodawca może skorzystać z postępowania nakazowego, które jest szybkim i dość tanim sposobem dochodzenia należności – charakteryzuje się uproszczonym badaniem sprawy, a ponadto powód zgodnie z art. 13 i 19 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2007 r. nr 125, poz. 873) płaci tylko 1/4 opłaty stosunkowej (chyba że znajdzie zastosowanie postępowanie uproszczone). Opłata ta wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, nie mniej jednak niż 30 zł i nie więcej niż 100 000 zł, a zatem przy wekslu o wartości 15 000 zł pracodawca zapłaci tylko 187,50 zł. Poza tym rozpoznanie sprawy następuje na posiedzeniu niejawnym (bez obecności, a nawet wiedzy pozwanego), a nakaz staje się natychmiast wykonalny po upływie terminu do zaspokojenia roszczenia, co oznacza, że może zostać zaopatrzony w klauzulę wykonalności i skierowany do egzekucji przed uprawomocnieniem. Oczywiście pracownik może bronić się, wnosząc zarzuty, jednak bywa to zawodny środek obrony, bowiem nakaz nie traci mocy, a rozprawa może nie przynieść pożądanego rezultatu. W razie wniesienia zarzutów sąd może jednak wstrzymać wykonanie na wniosek pozwanego. Warto też wiedzieć, że roszczenie wynikające z niedoboru w powierzonym mieniu może być rozdrobnione na postępowanie nakazowe i zwykłe, jeżeli wysokość niedoboru przekracza sumę wynikającą z zabezpieczenia wekslowego.
Nasza rada
Zmiana lub ustanie umowy o pracę skutkuje uchyleniem odpowiedzialności dłużników wekslowych, w szczególności pracownika – wystawcy weksla in blanco i poręczycieli, chyba że z treści deklaracji wynika wyraźnie, iż zobowiązanie zabezpiecza roszczenia, jakie mogą wynikać ze zmienionej lub kolejnej umowy o pracę. Trzyletnie przedawnienie dotyczy roszczeń wekslowych skierowanych przeciwko akceptantowi, wystawcy weksla własnego oraz jego poręczycielom.
Poręczenie
Innym godnym polecenia sposobem zabezpieczenia roszczeń pracowniczych jest cywilnoprawne poręczenie, które też jednak nadaje się do stosowania przede wszystkim przy odpowiedzialności za mienie powierzone. Jak stanowi art. 876 § 1 k.c., przez umowę poręczenia poręczyciel zobowiązuje się względem wierzyciela wykonać zobowiązanie na wypadek, gdyby dłużnik zobowiązania nie wykonał. Oświadczenie poręczyciela powinno być pod rygorem nieważności złożone na piśmie. Nie może zatem żadną miarą dojść do ustnego zobowiązania poręczyciela. Warto wiedzieć, że można poręczyć za dług przyszły do wysokości z góry oznaczonej. Bezterminowe poręczenie za dług przyszły może być przed powstaniem długu odwołane w każdym czasie. O zakresie zobowiązania poręczyciela rozstrzyga każdoczesny zakres zobowiązania dłużnika. Jednakże czynność prawna dokonana przez dłużnika z wierzycielem po udzieleniu poręczenia nie może zwiększyć zobowiązania poręczyciela.
Jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel powinien zawiadomić o tym niezwłocznie poręczyciela. W braku odmiennego zastrzeżenia poręczyciel jest odpowiedzialny jak współdłużnik solidarny, co oznacza, że pracodawca może wybrać zobowiązanego pracownika i dochodzić od niego bezpośrednio zapłaty, choćby nawet szkodę wyrządziła inna osoba. Pociąga to za sobą inne, poważne konsekwencje. Otóż dług osoby, która poręczyła za pracownika ma charakter akcesoryjny, co oznacza, że staje się wymagalny z chwilą, gdy dłużnik główny opóźni się ze spełnieniem swego świadczenia. Z tego wynika, że niezawiadomienie poręczyciela o opóźnieniu pracownika pozostaje bez wpływu na wymagalność roszczenia.
PRZYKŁAD
Jan F. początkowo był zatrudniony na stanowisku magazyniera, gdzie został objęty odpowiedzialnością materialną zabezpieczoną poręczeniem. W treści umowy znalazł się zapis, że odpowiedzialność poręczyciela dotyczy tylko tego konkretnego stanowiska. Następnie, na mocy porozumienia stron, pracownika przeniesiono do działu handlowego na stanowisko handlowca. Z tym stanowiskiem także łączy się odpowiedzialność materialna za powierzone mienie, ale nie będzie już ważna poprzednio zawarta umowa poręczenia.
Jeżeli termin płatności długu nie jest oznaczony albo jeżeli płatność długu zależy od wypowiedzenia, poręczyciel może po upływie sześciu miesięcy od daty poręczenia, a jeżeli poręczył za dług przyszły – od daty powstania długu żądać, aby wierzyciel wezwał dłużnika do zapłaty albo z najbliższym terminem dokonał wypowiedzenia. Jeżeli wierzyciel nie uczyni zadość powyższemu żądaniu, zobowiązanie poręczyciela wygasa. Poręczyciel, przeciwko któremu wierzyciel dochodzi roszczenia, powinien zawiadomić niezwłocznie dłużnika, wzywając go do wzięcia udziału w sprawie. Jeżeli dłużnik nie weźmie udziału w sprawie, nie może on podnieść przeciwko poręczycielowi zarzutów, które mu przysługiwały przeciwko wierzycielowi, a których poręczyciel nie podniósł z tego powodu, że o nich nie wiedział. Poręczyciel powinien niezwłocznie zawiadomić dłużnika o dokonanej przez siebie zapłacie długu, za który poręczył. Gdyby tego nie uczynił, a dłużnik zobowiązanie wykonał, nie może żądać od dłużnika zwrotu tego, co sam wierzycielowi zapłacił, chyba że dłużnik działał w złej wierze. Jeżeli poręczenie udzielone zostało za wiedzą dłużnika, dłużnik powinien niezwłocznie zawiadomić poręczyciela o wykonaniu zobowiązania. Gdyby tego nie uczynił, poręczyciel, który zaspokoił wierzyciela, może żądać od dłużnika zwrotu tego, co wierzycielowi zapłacił, chyba że działał w złej wierze. Jeżeli wierzyciel wyzbył się zabezpieczenia wierzytelności albo środków dowodowych, ponosi on względem poręczyciela odpowiedzialność za wynikłą stąd szkodę.
CO NA TO SĄD?
O wystąpieniu szkody oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy tą szkodą a nienależytym wykonaniem przez wierzyciela umowy poręczenia zawartej pomiędzy stronami można by mówić jedynie wówczas, gdyby poręczyciel spełnił świadczenie, za którego spełnienie poręczył. Dopiero wówczas bowiem stałby się on wierzycielem w stosunku do dłużnika, za którego poręczył.
Wyrok SN z 4 listopada 2005 r., sygn. akt V CK 301/05, niepublikowany
Zgodnie z prawem
Art. 883–884 k.c.
Art. 883.
§ 1. Poręczyciel może podnieść przeciwko wierzycielowi wszelkie zarzuty, które przysługują dłużnikowi; w szczególności poręczyciel może potrącić wierzytelność przysługującą dłużnikowi względem wierzyciela.
§ 2. Poręczyciel nie traci powyższych zarzutów, chociażby dłużnik zrzekł się ich albo uznał roszczenie wierzyciela.
§ 3. W razie śmierci dłużnika poręczyciel nie może powoływać się na ograniczenie odpowiedzialności spadkobiercy wynikające z przepisów prawa spadkowego.
Art. 884.
§ 1. Poręczyciel, przeciwko któremu wierzyciel dochodzi roszczenia, powinien zawiadomić niezwłocznie dłużnika, wzywając go do wzięcia udziału w sprawie.
§ 2. Jeżeli dłużnik nie weźmie udziału w sprawie, nie może on podnieść przeciwko poręczycielowi zarzutów, które mu przysługiwały przeciwko wierzycielowi, a których poręczyciel nie podniósł z tego powodu, że o nich nie wiedział.